关于基本工资2600元、绩效工资500元是否合法的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

一、合法性判断的核心依据：最低工资标准

根据《最低工资规定》第十二条，用人单位支付给劳动者的工资（含基本工资、绩效工资、奖金等货币性收入）不得低于当地最低工资标准。因此，判断该工资结构是否合法，需结合当地最低工资标准分析：

1. 若2600元+500元≥当地最低工资标准
   例如，某地最低工资为2500元/月，则2600元基本工资已单独超过最低标准，绩效工资500元属于合法浮动部分，整体工资结构合法。

2. 若2600元+500元＜当地最低工资标准
   例如，某地最低工资为3200元/月，则总工资3100元低于标准，用人单位需补足差额，否则构成违法。

行动建议：

• 立即查询当地人社局官网公布的最新最低工资标准（注意区分全日制/非全日制用工）；
  
• 若总工资低于标准，可要求用人单位补足，或向劳动监察部门投诉（电话：12333）。

二、绩效工资的合法性边界：需满足“合理性”要求

即使总工资达标，绩效工资部分仍需符合以下条件，否则可能被认定为违法：

1. 考核规则明确
   用人单位需在劳动合同或规章制度中明确绩效工资的考核标准（如KPI、工作量等），且标准需客观、可量化。
   反例：若用人单位随意扣减绩效工资且无合理依据，劳动者可主张返还。

2. 不得变相降低最低工资
   部分用人单位可能将基本工资设为最低工资，其余部分作为绩效，但需确保：

   • 绩效工资部分不因非劳动者原因（如公司经营状况）被全额扣除；
     
   • 劳动者在正常提供劳动的情况下，绩效工资部分应有合理预期。
     法律依据：《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

案例参考：
某法院判决中，用人单位将基本工资设为当地最低工资，其余部分作为绩效，但因未提供考核依据且频繁扣减，最终被判补足工资差额。

三、特殊情形：试用期工资的合法性

若劳动者处于试用期，需额外注意：

• 试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
  计算示例：
  若劳动合同约定工资为3500元（基本2600+绩效900），则试用期工资不得低于2800元（3500×80%）。若用人单位仅支付2600元基本工资，则违法。

总结与建议

1. 立即核对总工资与最低标准：计算“基本工资+绩效工资”是否达标；
   
2. 审查绩效规则：确认考核标准是否明确、合理；
   
3. 保留证据：保存工资条、劳动合同、考核记录等材料；
   
4. 维权途径：若发现违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问（如当地最低工资查询、绩效规则设计等），可直接向我咨询，我会结合具体情形为您详细分析。