结论前置：在连续两次固定期限劳动合同到期后，若劳动者不存在法定过错或不能胜任工作等情形，劳动者有权要求用人单位签订无固定期限劳动合同。以下从法律基础、维权案例、用人单位应对策略及劳动者注意事项四个角度进行详细分析。
一、法律基础与劳动者权利
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定，当劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且未出现该法第三十九条（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等）和第四十条第一项、第二项（如患病不能工作、不能胜任工作等）规定的情形时，劳动者享有单方的“强制缔约权”，即可以要求用人单位与其订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在保护劳动者的职业稳定性，防止用人单位通过频繁签订固定期限劳动合同来规避对劳动者的长期责任。
二、维权案例分析
案例一：劳动者成功维权
- 案情简介：张某与某公司连续签订了两次固定期限劳动合同，第二次合同到期前，张某向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。公司以各种理由拒绝，张某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
- 仲裁结果：仲裁委员会经审理认为，张某符合签订无固定期限劳动合同的条件，公司无正当理由拒绝签订，构成违法。最终裁决公司应与张某签订无固定期限劳动合同，并支付因未签订无固定期限劳动合同而产生的双倍工资差额。
- 法律分析：此案例中，张某依法行使了自己的权利，公司未能履行其义务，因此承担了相应的法律责任。
案例二：劳动者维权失败（因存在法定过错）
- 案情简介：李某与某公司也连续签订了两次固定期限劳动合同，但李某在第二次合同期间因严重违反公司规章制度被公司警告并记录在案。第二次合同到期前，李某提出签订无固定期限劳动合同的要求，公司拒绝。李某提起仲裁。
- 仲裁结果：仲裁委员会经审理认为，虽然李某符合连续签订两次固定期限劳动合同的条件，但由于其存在严重违反公司规章制度的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，公司有权解除劳动合同，无需签订无固定期限劳动合同。因此，驳回了李某的仲裁请求。
- 法律分析：此案例中，李某虽然符合签订无固定期限劳动合同的形式条件，但由于其存在法定过错，因此丧失了签订无固定期限劳动合同的权利。
三、用人单位应对策略
- 合规管理：用人单位应建立健全的劳动合同管理制度，确保在连续签订两次固定期限劳动合同后，及时与劳动者协商续订劳动合同事宜，并尊重劳动者的选择权。
- 风险评估：在决定是否与劳动者签订无固定期限劳动合同时，用人单位应对劳动者的表现、能力、岗位需求等进行全面评估，以避免因盲目签订而带来的长期人力成本和管理难度。
- 证据保留：若用人单位认为劳动者存在法定过错或不能胜任工作等情形，应保留相关证据，以便在劳动者提出签订无固定期限劳动合同时进行抗辩。
四、劳动者注意事项
- 了解权利：劳动者应充分了解自己的权利，包括在连续签订两次固定期限劳动合同后有权要求签订无固定期限劳动合同的权利。
- 保留证据：劳动者在提出签订无固定期限劳动合同的要求时，应保留好相关证据，如劳动合同、续订意向书等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。
- 理性维权：若用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，劳动者应通过合法途径维权，如向劳动仲裁委员会提起仲裁或向人民法院提起诉讼等。
总结与建议：连续两次固定期限劳动合同到期后，劳动者在符合法定条件的情况下有权要求签订无固定期限劳动合同。用人单位应合规管理、风险评估并保留证据以应对可能的纠纷。劳动者则应了解自己的权利、保留证据并理性维权。若您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。