结论前置：以口头方式通知员工旷工并最终以此为由辞退员工，其合法性不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
公司规章制度的角度
- 合法情形：如果公司的规章制度中明确规定了旷工的定义、旷工达到一定次数或天数即构成严重违反公司规章制度，以及公司有权因此解除劳动合同，并且这些规章制度已经通过民主程序制定、公示或告知了员工，那么公司以口头方式通知员工旷工并最终以此为由辞退员工，在程序上虽存在瑕疵（口头通知），但如果员工确实存在旷工事实且达到了规章制度中规定的辞退标准，公司的辞退行为在实体上可能是合法的。不过，从严谨性角度出发，公司最好采用书面形式通知员工旷工情况，并留存相关证据。
- 不合法情形：如果公司的规章制度中没有明确规定旷工的相关处理条款，或者规章制度未经过民主程序制定、未公示或告知员工，那么公司以旷工为由辞退员工就缺乏合法依据，即使员工确实存在旷工行为，公司的辞退行为也可能被认定为违法。
口头通知的效力问题
- 口头通知在法律上并非完全无效，但其证明力相对较弱。在劳动争议中，如果公司仅凭口头通知来证明员工旷工并以此为由辞退员工，而员工否认存在旷工行为或否认收到过口头通知，那么公司可能需要承担举证不能的不利后果。因此，为了降低法律风险，公司最好采用书面形式（如邮件、短信、书面通知等）来通知员工旷工情况，并要求员工签字确认或回复确认。
员工旷工事实的认定
- 无论公司采用何种方式通知员工旷工，最终判断公司辞退行为是否合法的关键在于员工是否存在旷工事实。如果员工确实存在旷工行为，且该行为达到了公司规章制度中规定的辞退标准，那么公司的辞退行为在实体上就是合法的。反之，如果员工不存在旷工行为或旷工行为未达到辞退标准，那么公司的辞退行为就是违法的。
法律建议：
- 对于公司而言，为了降低法律风险，建议制定完善的规章制度，明确旷工的定义、处理条款以及辞退标准，并通过民主程序制定、公示或告知员工。同时，在处理员工旷工问题时，最好采用书面形式通知员工，并留存相关证据。
- 对于员工而言，如果收到公司关于旷工的口头通知或书面通知，应认真核实通知内容，并保留相关证据。如果认为公司的辞退行为违法或存在争议，可以及时向劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果公司的辞退行为被认定为违法，那么公司可能需要支付员工违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。经济补偿金的标准则根据员工在公司的工作年限和月工资来确定。
- 如果公司的辞退行为被认定为合法，那么公司无需支付员工任何赔偿或补偿。但需要注意的是，即使辞退行为合法，公司也应按照法律规定为员工办理离职手续、结清工资等。