旷工被罚款且被辞退是否合法，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从多个角度为你详细分析：
合法情形
- 规章制度合法且明确
- 用人单位制定的规章制度必须依法依规，内容不能违反法律法规的强制性规定。例如，不能规定一些明显不合理的旷工处罚措施，像旷工一天就扣除一个月工资等。
- 规章制度中要明确规定旷工的性质及其后果，比如明确旷工达到一定天数（如连续旷工3天或一年内累计旷工5天等）属于严重违反劳动纪律或可解除劳动合同的行为。
- 该规章制度在制定过程中需经过民主程序，比如通过职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，要履行公示或告知义务，确保员工了解并知悉相关内容。例如，将规章制度张贴在公司显眼位置，或者组织员工进行学习并签字确认。
- 举例：某公司规章制度明确规定，员工连续旷工2天或一年内累计旷工3天，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。该规章制度经过职工代表大会讨论通过，并在公司公告栏张贴公示。员工小李连续旷工2天，公司依据此规章制度将其辞退，这种辞退行为是合法的。
- 劳动合同有相关约定
- 劳动合同中应明确约定旷工属于严重违约行为，且用人单位有权因此解除劳动合同。例如，在劳动合同中写明“员工旷工达到[具体天数]，视为严重违反本合同及公司规章制度，公司有权单方解除劳动合同”。
- 该约定同样不得违反法律法规的强制性规定。比如，不能约定旷工一天就解除劳动合同且不支付任何经济补偿，这种约定可能因过于严苛而被认定为无效。
- 举例：小张与公司签订的劳动合同中约定，若员工一年内累计旷工达到4天，公司有权解除劳动合同。小张在一年内累计旷工4天，公司依据劳动合同约定将其辞退，这是合法的。
- 处理程序正当
- 用人单位在辞退员工前，应履行告知义务，确保员工了解并知悉相关规章制度或劳动合同中的约定。比如，在辞退前向员工出示规章制度或劳动合同中关于旷工处罚的条款。
- 给予员工解释或申辩的机会，确保处理过程的公正性和透明度。例如，召开会议听取员工的解释，或者让员工提交书面申辩材料。
- 举例：公司发现员工小王旷工后，先向小王出示了公司的规章制度，告知其旷工的后果。然后安排小王进行申辩，小王提出因突发疾病未能及时请假，但无法提供有效证明。公司在综合考虑后，依据规章制度将小王辞退，处理程序正当，辞退行为合法。
- 证据充分
- 用人单位需提供确凿的证据证明员工确实存在旷工的事实，如考勤记录、监控视频等。考勤记录要准确无误，能够清晰显示员工的出勤情况；监控视频要能明确显示员工在应该上班的时间未出现在工作岗位。
- 排除其他合理可能性，如员工因突发疾病、紧急家事等原因未能及时请假。例如，员工能提供医院的诊断证明或相关部门的紧急事务证明等。
- 举例：公司通过考勤系统记录发现员工小赵在某几天没有打卡记录，同时查看监控视频发现小赵在这几天确实未到公司上班。小赵无法提供合理的请假证明，公司据此认定小赵旷工，并将其辞退，由于证据充分，辞退行为合法。
不合法情形
- 规章制度缺乏合法性或合理性
- 规章制度未经民主程序制定，或内容过于严苛，明显超出合理范围。比如，公司自行制定规章制度，未经过职工代表大会讨论，且规定旷工半天就解除劳动合同，这种规定可能因缺乏民主程序或过于严苛而不合法。
- 未履行公示或告知义务，员工对规章制度内容不知情。例如，公司将规章制度锁在文件柜里，从未向员工展示或告知，员工根本不知道旷工会有怎样的后果，此时依据该规章制度辞退员工是不合法的。
- 处理程序不当
- 未给予员工解释或申辩的机会，或处理过程缺乏公正性和透明度。比如，公司直接根据考勤记录就辞退员工，不听取员工的任何解释，这种处理程序不当，辞退行为可能不合法。
- 证据不足
- 无法提供充分证据证明员工旷工半天的事实。例如，公司只有口头说员工旷工，但没有考勤记录、监控视频等证据支持，此时辞退员工是不合法的。
法律依据
根据《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条等相关法律规定，严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同。然而，这一权利的行使必须基于合法、合理且明确的规章制度，并遵循正当的处理程序。
如果用人单位的辞退行为不合法，员工有权维护自己的合法权益。你可以先与用人单位协商解决，要求用人单位撤销辞退决定或给予相应的经济补偿；如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。如果你在这方面还有疑问，可以直接向我咨询。