旷工罚款不罚上个月工资合法吗-祝友良律师

旷工罚款不罚上个月工资合法吗-祝友良律师｜法行宝

2026-01-11 劳动纠纷

旷工罚款不罚上个月工资，这种做法通常是不合法的。下面我将从法律依据、合法扣工资的情形以及维权建议三个方面，为您详细解释这一问题。

法律依据

《劳动法》第五十条：明确规定了工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款确立了工资支付的基本原则，即工资应按时、足额支付，且不得随意克扣。无论劳动者是否存在旷工行为，用人单位都无权克扣其已提供劳动部分的工资。
《劳动合同法》第三十条第一款：也强调了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这进一步明确了用人单位支付工资的义务和责任。
《工资支付暂行规定》：该规定列举了用人单位可以代扣劳动者工资的情形，如代扣个人所得税、社会保险费用等，但并未包括因旷工而扣除上月工资的情况。同时，该规定也明确了因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但扣除部分有严格限制。

合法扣工资的情形

尽管旷工扣上个月工资通常不合法，但在特定情况下，用人单位可以依法对劳动者进行扣罚：

旷工当天的工资：劳动者旷工违反了劳动纪律，用人单位可以根据规章制度扣减旷工期间的工资，但仅限于旷工当天或相应的旷工时段。
经济损失赔偿：如果劳动者因旷工给用人单位造成了直接的经济损失，用人单位可以按照相关规定从劳动者工资中扣除赔偿费用。但扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

维权建议

面对旷工扣上个月工资的情况，您可以采取以下措施维护自身权益：

积极沟通：首先尝试与用人单位进行沟通，了解扣罚的具体原因和依据，并要求用人单位纠正错误做法。
保留证据：保留好相关证据，如工资条、考勤记录、工作证等，以备后续维权使用。
投诉或仲裁：如果沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或仲裁过程中，提供充分的证据来证明用人单位的扣罚行为不合法，并要求用人单位支付被克扣的工资及可能的赔偿金。

综上所述，旷工扣上个月工资通常是不合法的。您应了解自己的合法权益，并在遇到类似情况时采取适当的维权措施。同时，也建议用人单位遵守相关法律法规，确保工资支付的合法性和规范性。

关于“上班旷工罚款是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要依据企业规章制度、相关法律法规以及具体情境来综合判断。首先，从法律层面来看：在我国，自2008年国务院废止《企业职工奖惩条例》后，法律并未直接赋予用人单位对劳动者进行罚款的权力。罚款，作为一种行政处罚权，主要由具有行政处罚权的行政机关来实施。因此，从这一角度看，企业直接对员工旷工进行罚款缺乏明确的上位法支持。然而，这并不意味着企业完全无法对旷工员工进行管理：企业可以通过合法制定的规章制度来管理员工的旷工行为。这些规章制度在制定时，必须满足以下条件：内容合法：规章制度中关于旷工罚款的规定，不得违反法律、法规的强制性规定。罚款金额应合理，不能过高或过低，且应与缺勤期间的工资损失相匹配。程序民主：企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，如劳动纪律、劳动报酬等，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这是确保规章制度合法性的重要环节。公示告知：企业应当将制定的规章制度进行公示或告知劳动者，确保员工了解并遵守相关规定。公示方式可以多种多样，如员工手册发放、规章制度培训、公告栏张贴等。在满足上述条件的前提下，企业可以采取哪些合法的管理措施呢？扣减相应工资：根据《工资支付暂行规定》，对于劳动者缺勤的情况，企业可以不支付缺勤期间的工资。但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需求。解除劳动合同：如果企业的规章制度明确规定旷工达到一定天数属于严重违反用人单位规章制度，并且该规章制度已经过民主程序制定且向劳动者公示或告知，那么企业可以依据《劳动合同法》的相关规定，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。最后，需要强调的是员工权益的保护：如果企业违反法律规定或规章制度对员工进行不合理罚款，员工有权与企业协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，企业也应加强内部管理，确保规章制度的合法性和合理性，以避免不必要的法律纠纷。综上所述，上班旷工罚款的合法性并非绝对，而是取决于企业规章制度的合法性和合规性。在采取任何管理措施之前，企业应确保自身行为的合法性和合规性，以维护企业的正常运营秩序和员工的合法权益。

旷工本月工资不够扣而扣上个月的工资，这种做法通常是不合法的。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款直接否定了用人单位以任何理由（包括旷工）克扣已发放或应发放工资的行为。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按时、足额支付，不得随意克扣。《工资支付暂行规定》第十六条：虽然允许在特定情况下（如劳动者给用人单位造成经济损失）从工资中扣除赔偿，但明确限定了扣除条件与比例，即“每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”这一条款并未授权用人单位可以因本月旷工而扣上个月的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：进一步强调了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权依法向当地人民法院申请支付令。二、违法性分析时间维度错配：工资作为劳动报酬，其归属期与支付期具有一致性。本月旷工行为仅能对当月的工资产生影响，而无权追溯至上月已完成的劳动成果。将两者捆绑处理，实质上是混淆了不同时间段内的权利义务关系，违反了劳动法关于工资支付的强制性规定。法律逻辑冲突：若允许跨月扣款，将导致用人单位通过延迟支付手段变相实施惩罚性措施。这种行为既违背了劳动法关于工资支付的公平原则，也破坏了劳动关系的和谐稳定。三、合法处理方式即时行为对应即时处理：对于旷工等违纪行为，用人单位应通过绩效考核、奖金调整等当期机制进行约束，而非采取事后追溯扣款的方式。例如，可以扣减旷工当天的工资或根据规章制度进行其他形式的处罚。经济损失追偿程序：若旷工确实给用人单位造成了实际损失，用人单位需遵循法定程序进行追偿。首先，要证明损失的存在及因果关系；其次，依据劳动合同约定主张赔偿；最后，确保扣款符合比例限制与生活保障底线，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。四、劳动者维权建议积极沟通：首先尝试与用人单位进行沟通，了解扣罚的具体原因和依据，并要求用人单位纠正错误做法。在沟通过程中，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和立场。投诉或仲裁：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或仲裁过程中，提供充分的证据来证明用人单位的扣罚行为不合法，如劳动合同、工资条、考勤记录等。法律途径：如果对仲裁结果不满，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，旷工本月工资不够扣而扣上个月的工资是不合法的。劳动者在遇到此类情况时，应了解自己的合法权益，并采取适当的维权措施。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保工资支付的合法性和规范性。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工两天罚三个月工资的做法，在大多数情况下是不合法的。以下从多个角度进行分析：法律依据与原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是判断扣罚工资行为合法性的基本法律框架。旷工两天罚三个月工资，显然超出了合理范围，违反了这一原则。劳动法并未具体规定旷工的处理方式，但企业有权根据自身情况制定管理制度或劳动合同来约定旷工的处理办法。然而，这些规定必须合法、合理，且不违反劳动法的原则和精神。旷工与扣款的合理关系旷工是违反劳动纪律的行为，用人单位有权依据规章制度对旷工行为进行处罚，如警告、记过等。但扣款作为处罚手段，必须有明确的法律依据和合理的标准。通常情况下，旷工一天，用人单位可以不支付当天的工资，这是基于劳动者未提供相应劳动的合理对应措施。然而，旷工两天就罚三个月工资，显然超出了这一合理范围，构成了对劳动者劳动报酬权利的侵犯。企业规章制度的合法性如果企业的规章制度或劳动合同中明确规定了旷工两天将罚三个月工资，并且这一规定经过了合法的程序制定和公示，从形式上看似乎具有合法性。但实际上，这种规定往往因过于严厉而缺乏合理性，可能被视为无效条款。企业在制定规章制度时，应确保规定的合理性、公平性，并充分考虑到员工的权益和感受。扣罚方式不应过分严厉，以至于构成对劳动者劳动报酬权利的侵犯。经济损失的赔偿与扣款限制如果劳动者旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但赔偿的扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。旷工两天罚三个月工资的做法，显然远远超出了这一限制，因此是不合法的。实际操作建议对于用人单位而言，应制定合理、合法的规章制度，明确旷工的处理方式和扣款标准。在执行时，应确保规定的公平、公正和合理，避免过度惩罚劳动者。对于劳动者而言，应了解相关法律法规和规章制度，遵守劳动纪律，避免无故旷工等行为的发生。如果权益受到侵害，可以及时与用人单位协商沟通，或向当地劳动监察部门投诉举报，必要时通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，旷工两天罚三个月工资的做法在法律上通常是不合法的。用人单位在制定和执行相关规定时，应谨慎考虑各方面因素，确保规定的公平、公正和合理；劳动者也应了解相关法律法规，以便在权益受到侵害时及时维权。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论：旷工通常不会扣上个月工资，而是会扣除当月工资中对应未提供劳动的部分，但具体扣除方式及是否涉及其他处罚需依据公司规定和法律法规来确定。详细分析：工资扣除的基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，劳动者已经提供劳动所应获得的工资报酬，用人单位无权随意克扣。旷工作为劳动者未按用人单位规定提供正常劳动的行为，其处理通常与工资支付紧密相关。但扣除的工资应当是对应旷工期间未提供劳动的部分，且应遵循合法、合理的原则。旷工工资扣除的常规操作：在实际操作中，由于工资结算周期的存在（如每月1日至30日/31日为一个月度周期），旷工行为通常发生在本月内，因此扣款也相应地从本月工资中执行。这是因为上月工资已经结算完毕，而本月工资尚未发放，便于进行扣款操作。具体扣除方式可能因公司而异。有的公司可能会直接按旷工天数在当月工资中扣除相应金额；有的则可能选择从下月工资中扣除（但这种情况较为少见，且需符合公司规章制度和法律法规）；还有的可能会额外处以罚款，但罚款的金额和方式也需符合法律法规的规定。公司规定的差异性：不同公司的规章制度可能对旷工的处理有不同的规定。一些公司可能规定旷工一天扣除一定比例的工资，或者旷工达到一定天数则解除劳动合同等。这些规定需符合法律法规的强制性规定，否则可能无效。劳动者在入职时应仔细了解公司的规章制度，特别是关于旷工处理的部分，以确保自己能够遵守相关规定并维护自身权益。其他潜在影响：旷工不仅可能导致工资被扣除，还可能对劳动者的年终奖、晋升机会等产生负面影响。这是因为旷工行为往往被视为违反公司纪律和职业道德的表现，进而影响劳动者的整体评价和发展前景。劳动者的维权途径：如果劳动者认为用人单位对旷工的处理不合法或不合理，可以尝试与用人单位进行友好协商，要求其支付被克扣的工资或调整处理方式。若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决具有法律效力，双方必须履行。若对仲裁结果不满，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼。建议与提醒：为避免不必要的麻烦和损失，劳动者应尽量避免旷工行为。若确实有特殊情况需要请假或无法到岗，应及时与公司沟通并按照规定程序办理请假手续。劳动者在入职时应仔细了解公司的规章制度和劳动合同条款，特别是关于旷工处理的部分，以确保自己能够遵守相关规定并维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：旷工通常不会直接影响上个月的工资支付，但在特定情况下，如因旷工给用人单位造成经济损失或违反公司明确且合法的规定，可能涉及上个月工资的扣除，且扣除需遵循法律限度。以下是对此问题的详细分析：一、工资支付的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者合法权益的基本法律原则，意味着上个月劳动者正常提供的劳动，用人单位应按时足额支付工资，旷工行为本身不应成为扣减上个月工资的理由。二、旷工对上个月工资的具体影响一般情况：旷工是对劳动者当月工作纪律的一种评价，它反映了劳动者在当月未按照公司规定的时间到岗工作，且未履行请假手续。在正常情况下，旷工行为不应追溯至劳动者已经正常工作并完成劳动的上个月工资，上个月工资应按时足额发放。特殊情况：经济损失：若旷工行为导致用人单位遭受严重经济损失，如生产停滞、产品报废等，且这种损失与旷工行为有直接因果关系，用人单位可依据劳动合同约定和相关法律规定，要求劳动者赔偿损失。在此情况下，可能涉及上个月工资的扣除，但扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。公司规定：若用人单位在劳动合同、员工手册等规章制度中明确规定旷工将扣除工资，且这些规定经过民主程序制定、内容合法并已向劳动者公示或告知，则用人单位可按照规定执行。但同样，扣除需合理，不得违反法律强制性规定，如不得超过法定扣除比例，不得低于最低工资标准等。三、劳动者权益保护面对不合理扣除：劳动者有权与用人单位协商，要求其说明扣除依据和理由。若用人单位无法提供合法合理的依据，劳动者有权拒绝扣除。维权途径：若协商不成，劳动者可向当地人力资源和社会保障局劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，甚至向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工资条、银行流水、考勤记录、公司规章制度等，以便在必要时证明自己的主张。四、建议与注意事项了解公司规章制度：劳动者应仔细阅读并理解公司的规章制度，特别是关于考勤、旷工处理及工资支付的相关条款，以便在发生争议时能够维护自己的权益。及时沟通：如有疑问或不满，劳动者应及时与公司的人力资源部门或管理层进行沟通，寻求合理的解释和解决方案。通过沟通，往往可以避免不必要的争议和纠纷。作为杜沛均律师，我建议你在遇到类似问题时，首先保持冷静，了解自己的权益和义务。如果用人单位以旷工为由扣减你上个月的工资，且你认为这种扣除是不合理的，你可以按照上述途径进行维权。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工罚钱是否违法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：公司规章制度合法且合理的情况：如果公司的规章制度中明确规定了旷工的处罚措施，且这些规定不违反国家法律法规的强制性规定，也不显失公平，那么公司依据规章制度对旷工员工进行罚款，通常是合法的。例如，公司规定旷工一天扣除当天工资，且该规定在员工入职时已明确告知并得到员工确认，这样的罚款行为就是合法的。公司规章制度违法或不合理的情况：如果公司的规章制度中关于旷工罚款的规定违反了国家法律法规的强制性规定，或者罚款数额过高、显失公平，那么这样的罚款行为就是违法的。例如，公司规定旷工一天扣除当月全部奖金，甚至扣除多倍工资，这样的规定可能因过于苛刻而被认定为违法。另外，如果公司没有明确的规章制度，或者规章制度未经民主程序制定、未公示或未告知员工，那么公司依据这样的规章制度对员工进行罚款也是违法的。罚款数额的限制：即使公司的规章制度合法且合理，罚款数额也受到一定限制。根据相关法律法规，公司对员工的罚款一般不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。如果罚款数额超过了这个限制，那么超出的部分就是违法的。法律建议：如果你作为员工，认为公司对旷工的罚款行为违法，可以先与公司协商解决，要求公司退还违法扣除的工资或奖金。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你作为公司，想要对旷工员工进行罚款，务必确保公司的规章制度合法且合理，罚款数额在法律允许的范围内，并且已经明确告知员工并得到员工的确认。可能后果：如果公司违法对员工进行罚款，员工有权要求公司退还违法扣除的工资或奖金，并可能因此对公司提起劳动仲裁或诉讼。如果员工旷工行为严重违反公司规章制度或劳动合同约定，公司有权依据相关规定解除劳动合同，但需注意解除程序的合法性和合理性。总之，旷工罚钱是否违法需根据具体情况来判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工1天扣半个月工资的做法在大多数情况下是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律依据与解析工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，用人单位不能随意扣减员工的工资，必须按照法律规定和劳动合同约定支付。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。旷工当天的工资处理：员工旷工当天，由于未提供劳动，用人单位有权不支付当天的工资。但这并不意味着用人单位可以随意扣除员工其他时间的工资。经济损失的赔偿：若员工旷工给用人单位造成了实际经济损失，根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位可以要求员工赔偿。但赔偿金额需从员工工资中扣除，且每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。因此，即使因旷工造成损失，扣除的工资也有限制，不能随意扣罚半个月工资。规章制度的合法性：用人单位应当在规章制度中明确旷工的定义、违纪级别及对应的处罚措施，并通过民主程序制定且向劳动者公示或告知，该规章制度才对劳动者具有法律效力。缺乏合法有效的规章制度作为依据，随意扣工资是缺乏合理性和合法性基础的。例如，“旷工一天扣半个月工资”这种明显不合理的规定可能会被认定为无效。劳动者权益保护与维权途径沟通协商：劳动者首先应与用人单位进行沟通协商，说明法律规定和自身情况，要求单位纠正错误的扣工资行为，并补发被多扣的工资。劳动监察投诉：若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的工资支付情况进行监督检查，并责令用人单位改正违法行为。劳动仲裁与诉讼：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径要求单位支付被克扣的工资，并根据具体情况主张相应的赔偿。如果仲裁申请未得到受理，或对裁决结果有异议，劳动者有权向法院提起诉讼。典型案例参考有上海某医疗公司因员工迟到、旷工而扣除大量工资，最终员工通过劳动仲裁和法院诉讼成功维权的案例。这一案例表明，用人单位在处理员工旷工问题时，必须严格遵守法律法规，不能随意扩大处罚力度，否则将承担法律责任。总结与建议：旷工1天扣半个月工资的做法在大多数情况下是不合法的。用人单位应依法处理员工旷工问题，确保员工的合法权益不受侵害。同时，劳动者也应了解自身权益，遇到不合法的扣工资行为时，积极采取法律手段维护自己的合法权益。如果你遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。

旷工扣除当月工资是否合法，需分情况讨论：若用人单位仅扣除旷工当天的工资，通常是合法的根据《劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第十六条，劳动者旷工未提供劳动，用人单位有权不支付该日工资。例如，员工月工资为6000元，日工资为275.86元（6000元÷21.75天），若旷工1天，用人单位可扣除275.86元，剩余工资仍需足额支付。若用人单位扣除当月全部工资或超额扣除，则不合法超额扣除限制：根据《工资支付暂行规定》第十六条，即使劳动者旷工给用人单位造成经济损失，每月扣除部分也不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，员工月工资6000元，当地最低工资标准为2200元，则每月最多扣除1200元（6000元×20%），剩余工资不得低于2200元。禁止全额扣除：若用人单位以旷工为由扣除当月全部工资（如旷工1天扣6000元），明显违反上述规定，属于违法行为。用人单位需满足以下条件，扣款行为才合法制度合规性：扣款规则必须写入依法制定的规章制度，且该制度需通过职工代表大会讨论、与工会协商确定，并向员工公示或告知。证据充分性：用人单位需保留考勤记录、旷工通知送达凭证等书面材料，证明劳动者存在旷工行为。比例合理性：扣款金额需按旷工天数×日工资计算，且单次扣款不得超过月工资的20%。若用人单位违法扣款，劳动者可采取以下措施维护权益：沟通协商：与用人单位沟通，要求其纠正错误做法并足额支付工资。投诉举报：向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正并支付相应工资。申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律程序解决争议，维护自己的合法权益。仲裁裁决具有法律效力，双方均需履行。总结：旷工扣除当月工资是否合法，关键在于扣款金额是否合理、制度是否合规、证据是否充分。若用人单位仅扣除旷工当天的工资，且符合上述条件，则合法；若超额扣除或扣除全部工资，则违法。劳动者应了解自己的权益，积极采取措施维护自身合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

关于旷工罚款的合法性问题，这确实是一个需要细致分析的话题。首先，要明确的是，在我国劳动法律法规中，并未直接赋予用人单位对员工进行罚款的权力。罚款作为行政处罚的一种，主要由具有行政处罚权的行政机关来实施，而用人单位并不包含在内。那么，用人单位在面对员工旷工时，如何合法合规地进行管理呢？这主要依赖于合法制定的规章制度。这些规章制度需要满足几个关键条件：合法制定：规章制度必须通过民主程序制定，比如经过职工代表大会或全体职工的讨论，并与工会或职工代表进行平等协商确定。这是确保规章制度合法性的重要步骤。内容合法：规章制度中的内容不能违反法律法规的强制性规定。特别是关于旷工罚款的条款，罚款数额必须合理，不能过高或过低，且应与员工旷工给用人单位造成的实际损失相匹配。提前告知：规章制度制定完成后，必须向员工进行公示或告知，确保员工知晓并理解其内容。这是保障员工权益的重要环节。在满足了上述条件后，如果规章制度中明确规定了旷工罚款的条款，并且这些条款是合法且合理的，那么用人单位可以在一定限度内对旷工员工进行罚款。但需要注意的是，罚款的数额和方式必须严格遵守规章制度中的规定，不能随意变更或扩大。然而，如果用人单位没有相关规章制度，或者规章制度制定不合法、未提前告知员工，或者罚款数额过高违反了法律法规的强制性规定，那么用人单位就不能直接对旷工员工进行罚款。此时，用人单位应采取其他合法合规的措施来管理旷工行为，比如：扣除旷工期间工资：根据相关规定，员工旷工未提供劳动，用人单位有权不支付旷工期间的工资。但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。解除劳动合同：对于严重违反规章制度的旷工行为，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，解除与该员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。但前提是规章制度必须合法有效，并已向员工公示。最后，我想强调的是，用人单位在处理员工旷工问题时，应始终遵循合法、合理、公正的原则。通过合法制定的规章制度来管理员工行为，既保障了用人单位的权益，也维护了员工的合法权益。如果用人单位违反法律规定或规章制度对员工进行不合理罚款，员工有权通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。

结论：罚款和旷工是否违法，需分情况讨论。罚款的合法性取决于罚款主体和罚款依据；旷工的合法性则主要取决于公司规章制度以及旷工的严重程度。一、罚款的合法性分析罚款主体：公司罚款：根据现行劳动法律法规，公司一般无权对员工进行罚款。罚款属于行政处罚的一种，而行政处罚权只能由法律、法规规定的行政机关或授权组织行使。因此，除非公司规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律、行政法规及政策规定，否则公司对员工罚款可能构成违法。行政机关罚款：行政机关在法定职权范围内，对违反行政管理秩序的公民、法人或其他组织，可以依法给予罚款等行政处罚。这种情况下，罚款是合法的。罚款依据：若罚款有明确的法律依据，如《治安管理处罚法》等，且罚款程序合法，则罚款是合法的。若罚款无法律依据，或罚款程序违法，如未告知罚款理由、未听取陈述申辩等，则罚款可能构成违法。二、旷工的合法性分析公司规章制度：旷工本身是一种违反劳动纪律的行为。若公司规章制度中明确规定了旷工的处理方式，如旷工达到一定天数可以解除劳动合同等，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，则公司可以依据规章制度对旷工员工进行处理。若公司规章制度中未规定旷工的处理方式，或规定违法，则公司不能随意对旷工员工进行处理。旷工的严重程度：轻微的旷工行为，如偶尔迟到早退，可能不构成严重违反劳动纪律，公司不能因此解除劳动合同或给予严重处罚。严重的旷工行为，如连续旷工多日、长期旷工等，可能构成严重违反劳动纪律，公司可以依据规章制度或法律规定解除劳动合同。三、罚款与旷工的关联性分析若公司因员工旷工而对其进行罚款，需同时满足罚款和旷工处理的合法性条件。即公司需有合法的罚款权（通常不具备），且旷工行为需达到公司规章制度中规定的严重程度。在实际操作中，公司因员工旷工而罚款的情况较为少见，更多是通过扣除奖金、绩效等方式进行处罚。若公司确实对员工进行了罚款，且员工认为罚款违法，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。四、法律建议对于员工：若认为公司罚款或旷工处理违法，可以收集相关证据（如公司规章制度、罚款通知、旷工记录等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：应制定合法合理的规章制度，明确旷工的处理方式，避免随意罚款。在处理旷工员工时，应遵循法定程序，确保处理结果的合法性和公正性。如有更多关于劳动工伤（劳动仲裁）的问题，可以直接向我咨询。