结论：劳动合同中约定旷工可辞退，单位以此辞退是否合法，需综合考虑多个因素，包括规章制度的合法性、合理性、旷工事实的认定以及解除程序的合法性等。以下是对此问题的详细分析：

一、合法解除的情形

1. 规章制度明确且合法有效

   • 内容明确：用人单位应在规章制度中清晰定义旷工及其认定标准，如无故缺勤的具体时长、累计旷工的天数等，并明确规定何种程度的旷工属于严重违纪，可以解除劳动合同。
   • 制定程序合法：规章制度的制定需经过民主程序，如职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，同时向全体劳动者公示或告知，确保其知晓并理解。

2. 旷工事实确凿

   • 用人单位需提供充分证据，如考勤记录、同事证言、监控录像等，证明劳动者存在旷工行为。
   • 若劳动者因不可抗力等原因无法出勤，应提供合理证明，此类情况不应视为旷工。例如，员工因突发疾病住院未能及时请假，若能提供住院证明，则不应被认定为旷工。

3. 达到严重程度

   • 劳动者的旷工行为必须达到规章制度所规定的“严重”程度，如连续旷工多日或对用人单位工作秩序造成实质性影响。

4. 解除程序合法

   • 在解除劳动合同前，用人单位应通知劳动者，并给予其解释和申辩的机会，确保程序的公正性。例如，可以书面通知劳动者其旷工行为及解除劳动合同的决定，并听取其申辩意见。

二、非法解除的情形

1. 规章制度存在问题

   • 若规章制度未对旷工行为作出明确规定，或规定不清晰、不合理，甚至违反法律，则以此为由解除劳动合同将被认定为违法。
   • 规章制度若未经民主程序制定或未向劳动者公示，对劳动者不具有约束力，据此解除劳动合同同样违法。

2. 证据不足

   • 若用人单位无法提供充分证据证明劳动者旷工，或考勤记录存在漏洞、不准确，解除劳动合同的决定可能因证据不足而被认定为违法。
   • 未按规定程序进行调查核实，未给予劳动者申辩机会，也可能导致解除决定违法。

3. 未达到严重程度

   • 如劳动者旷工时间较短、事出有因且对工作影响不大，而用人单位却以严重违纪为由解除劳动合同，这种做法可能不符合法律规定和公平合理原则。

三、实际应用与建议

• 完善规章制度：用人单位应确保规章制度的合法性、合理性和明确性，并严格按照规定执行。规章制度应明确旷工的定义、后果及解除劳动关系的程序，并经过民主程序制定及公示。
• 遵循法定程序：在解除劳动合同时，用人单位应遵循法定程序，包括提前通知、听取申辩、出具解除证明等。确保程序的公正性和透明度，避免滥用解除权而引发劳动争议。
• 谨慎处理：用人单位在行使解除权时应谨慎，充分考虑旷工事实的认定、规章制度的合理性以及解除程序的合法性等因素。若存在任何疑问或不确定情况，建议咨询专业律师以获取更准确的法律意见。
• 劳动者权益保护：劳动者也应了解自身权益，如遇不公正对待或违法解除劳动合同的情况，可以依法维护自己的合法权益。例如，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。

举例说明：假设某公司《员工手册》规定连续旷工3天或累计旷工5天以上属于严重违纪，且该手册经职工代表大会通过并全员发放。若员工张某连续旷工4天，公司依据此规定解除其劳动合同，此行为合法。但若公司无法提供充分证据证明张某旷工或规章制度未经民主程序制定及公示，则解除行为可能构成违法。

总结：劳动合同中约定旷工可辞退，单位以此辞退是否合法需综合考虑多个因素。用人单位应确保规章制度的合法性、合理性和明确性，并严格按照规定执行；同时遵循法定程序解除劳动合同。劳动者也应了解自身权益并依法维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。