日结工资的临时性用工，并不直接违反劳动法，但需满足一定条件。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律对临时性用工的基本规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式下，双方当事人可以订立口头协议，且用人单位可以随时终止用工，无需支付经济补偿。日结工资，如果符合非全日制用工的特征，即按小时计酬，且每日、每周工作时间在法定范围内，那么这种用工方式是合法的。
二、日结工资临时性用工的合法性条件
工作时间限制：非全日制用工的劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。如果超出这个时间范围，就可能被认定为全日制用工，需要按照全日制用工的规定来执行，包括签订书面劳动合同、缴纳社会保险等。
工资支付方式：日结工资本身并不违法，但需要确保工资支付符合法律规定。非全日制用工的工资支付周期最长不得超过十五日，且工资标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。如果日结工资的方式能够满足这些要求，那么就是合法的。
劳动关系明确：即使是临时性用工，也需要明确双方之间的劳动关系。如果用人单位与劳动者之间建立了事实劳动关系，但未签订书面劳动合同，那么用人单位可能面临支付双倍工资、补缴社会保险等法律风险。因此，建议用人单位在与劳动者建立用工关系时，尽量签订书面协议，明确双方的权利和义务。
三、可能存在的法律风险及防范
超时用工风险：如果临时性用工的工作时间超出了非全日制用工的法定范围，就可能被认定为全日制用工。此时，用人单位需要按照全日制用工的规定来执行，包括签订书面劳动合同、缴纳社会保险等。否则，可能面临劳动行政部门的处罚和劳动者的维权诉讼。
工资支付风险：如果日结工资的方式不符合法律规定，如支付周期过长、工资标准过低等，就可能引发劳动争议。因此，用人单位需要确保工资支付符合法律规定，避免因此产生法律风险。
劳动关系认定风险：在临时性用工中，如果双方对劳动关系存在争议，可能需要通过劳动仲裁或诉讼来解决。为了避免这种风险，建议用人单位在与劳动者建立用工关系时，尽量签订书面协议，明确双方的权利和义务。
总结来说，日结工资的临时性用工并不直接违反劳动法，但需要满足一定条件，包括工作时间限制、工资支付方式和劳动关系明确等。如果你在实际操作中遇到任何问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。