临时性用工在一定条件下属于劳动关系，具体判断需依据双方之间的实际情况，包括工作性质、管理关系、报酬支付及业务组成等因素。以下从多个角度进行详细分析：
一、劳动关系的认定标准
主体资格：
- 用人单位需是依法登记注册的企业、个体经济组织等，劳动者则需达到法定就业年龄且具备劳动能力。这是构成劳动关系的基本前提。
管理与被管理关系：
- 劳动者需接受用人单位的管理，服从其安排，并遵守其规章制度。例如，某工厂招聘临时工，为其安排特定岗位和工作时间，并要求遵守考勤、安全生产等制度。若临时工在工作过程中需接受用人单位的管理和指挥，则表明存在人身和经济上的从属性，倾向于认定为劳动关系。
劳动构成业务组成部分：
- 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，快递公司在业务繁忙时招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分。若临时工提供的劳动是用人单位业务的组成部分，则进一步支持劳动关系的认定。
二、法律依据
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这明确了无论全日制还是非全日制员工，只要开始工作，双方就建立了劳动关系。对于临时性用工，只要满足上述劳动关系的认定标准，同样适用此规定。
三、不构成劳动关系的情形
尽管临时性用工在很多情况下可能构成劳动关系，但也存在一些不构成劳动关系的情形，主要包括：
劳务关系：
- 若临时工为用人单位提供一次性或偶发性的劳务服务，双方地位平等，无管理与被管理关系，则更倾向于认定为劳务关系。例如，家庭雇佣临时工打扫卫生，双方之间通常不构成劳动关系。
承揽关系：
- 若临时工按照自己的设备、技术和劳力完成特定工作任务，交付工作成果，用人单位支付报酬，则更符合承揽关系的特征。例如，装修公司将门窗安装工作承包给临时工，双方之间构成承揽关系而非劳动关系。
四、实际案例分析
以建筑公司聘请临时工从事搬运建筑材料的工作为例。若该临时工接受公司的管理，遵守公司的规章制度，从事公司安排的有报酬劳动，且其提供的劳动是公司业务的重要组成部分，则根据劳动关系的认定标准，该临时工与公司之间存在劳动关系。公司应依法为其缴纳社会保险、支付劳动报酬，并保障其享有相应的劳动权益。
五、建议与注意事项
明确约定工作内容和管理方式：
- 在实际操作中，建议用人单位与临时工明确约定工作内容、管理方式、报酬支付等条款，以减少潜在的法律风险。这有助于明确双方的权利和义务，避免在发生纠纷时产生争议。
依法履行义务：
- 若构成劳动关系，用人单位应依法履行各项义务，如缴纳社会保险、支付劳动报酬等。同时，临时工也应遵守用人单位的规章制度，履行相应的劳动义务。
及时咨询专业律师：
- 在涉及临时性用工的法律问题时，建议及时咨询专业律师以获取准确的法律意见。律师可以根据具体情况提供针对性的法律建议，帮助双方更好地维护自身权益。
综上所述，临时性用工在一定条件下属于劳动关系。在实际操作中，应根据具体情况判断是否构成劳动关系，并依法履行各自的义务和责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。