项目结束后的岗位和项目调动是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法调动的情形
双方协商一致：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和工作地点。因此，如果项目结束后，用人单位与劳动者就新的项目和岗位调动达成一致，且这种调动不违反法律法规的强制性规定，那么这种调动就是合法的。
- 例子：员工A在项目X中担任技术员，项目结束后，公司提出将A调至项目Y担任相同或类似的技术员，A同意这一调动，并签署了相关的变更协议，那么这种调动就是合法的。
符合劳动合同或公司规章制度：
- 如果劳动合同中明确约定了用人单位在项目结束后有权根据工作需要调整员工的工作岗位和项目，或者公司规章制度中有类似的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在项目结束后进行的岗位和项目调动也可能是合法的。
- 例子：员工B的劳动合同中明确约定，公司有权根据业务需要调整员工的工作岗位和项目，项目结束后，公司根据这一约定将B调至新的项目和岗位，且这一调动没有损害B的合法权益，那么这种调动就是合法的。
基于生产经营需要且合理：
- 即使劳动合同中没有明确约定，但如果用人单位能够证明项目结束后的岗位和项目调动是基于生产经营的合理需要，且这种调动没有给劳动者造成明显的困难或损害，那么这种调动也可能被认定为合法。
- 例子：公司因业务调整，需要整合资源，将原本分散在多个项目中的员工集中到一个新的项目中，以提高工作效率和降低成本。如果这种调动是合理的，且公司能够提供必要的支持和补偿（如交通补贴、住宿安排等），那么这种调动可能是合法的。
二、可能不合法的情形
未与劳动者协商一致：
- 如果用人单位在项目结束后未经劳动者同意，单方面决定调整其工作岗位和项目，且这种调整违反了劳动合同的约定或法律法规的强制性规定，那么这种调动就是不合法的。
- 例子：员工C在项目X中工作良好，项目结束后，公司未经C同意，擅自将其调至一个完全不相关且条件更差的项目和岗位，且没有提供任何补偿或支持，那么这种调动就是不合法的。
调动具有侮辱性或惩罚性：
- 如果用人单位的调动行为明显具有侮辱性或惩罚性，如将员工调至一个明显不适合其能力或经验的岗位，或者将其调至一个条件恶劣的工作环境，那么这种调动也是不合法的。
- 例子：员工D因一次工作失误被公司记过，项目结束后，公司为了惩罚D，将其调至一个需要长时间加班且工作环境恶劣的岗位，那么这种调动就是不合法的。
违反法律法规的强制性规定：
- 如果用人单位的调动行为违反了法律法规的强制性规定，如调动导致员工的工资、福利等劳动条件明显降低，或者违反了关于女职工、未成年工等特殊群体的保护规定，那么这种调动也是不合法的。
- 例子：公司为了降低成本，将原本在项目X中享受较高工资和福利的员工E调至一个工资和福利明显较低的项目和岗位，且没有提供任何合理的解释或补偿，那么这种调动就是不合法的。
三、法律建议
对于劳动者：
- 如果遇到项目结束后的岗位和项目调动，首先应查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关约定。
- 如果调动未经协商一致或违反了法律法规的强制性规定，可以与用人单位进行沟通协商，要求恢复原岗位或提供合理的补偿。
- 如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在进行项目结束后的岗位和项目调动时，应确保与劳动者进行充分沟通并达成一致。
- 调动应基于生产经营的合理需要，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 如果调动可能给劳动者造成困难或损害，应提供必要的支持和补偿。
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