关于您提出的“项目结束待岗是否合法”的问题，这需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。
首先，我们需要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如果用人单位希望变更劳动合同内容，如安排员工待岗，通常需要与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
接下来，我们分析用人单位安排待岗的合法性判定标准：
协商一致原则：待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，用人单位在安排员工待岗前，应与员工进行充分协商，并达成一致意见。如果员工对待岗安排提出异议，用人单位不能单方面强制执行。
法定情形原则：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要同时满足一定条件，如非劳动者本人原因、用人单位停工停业等。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由安排员工待岗，而并未达到法定情形，则可能构成违法安排待岗。
公平合理原则：用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性。如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏公平合理性，用人单位应当自行承担相应不利后果。
在您提到的“项目结束待岗”的情况下，如果项目结束是由于非劳动者本人原因导致的，且用人单位确实存在停工停业或经营困难等法定情形，同时与劳动者进行了充分协商并达成一致意见，那么这种待岗安排可能是合法的。然而，如果用人单位未经协商一致，单方面以项目结束为由安排员工待岗，并降低工资待遇，则可能构成违法安排待岗。
此外，如果劳动者被合法安排待岗，其工资待遇也应按照相关规定进行发放。根据《北京市工资支付规定》等地方性法规，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
综上所述，项目结束待岗是否合法取决于多种因素，包括是否协商一致、是否符合法定情形以及是否公平合理等。如果您面临这种情况，建议您与用人单位进行充分沟通，并保留好相关证据以维护自己的合法权益。如有必要，您可以咨询专业律师或劳动仲裁机构以获取更具体的法律建议。