劳动合同中约定加班费已包含在工资构成内，其有效性需根据具体情况判断。以下是对该问题的详细分析：
一、合法性基础与前提条件
法律基础：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定工资报酬及其支付方式。因此，从法律层面讲，双方有权在合同中约定加班费包含在工资内。
前提条件：
- 自愿协商：双方必须在平等、自愿的基础上进行协商，确保合同内容真实反映双方的意愿，不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形。
- 合理计算：加班费的计算必须符合国家规定的标准，即按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%（工作日加班）、200%（休息日加班且不能安排补休）或300%（法定休假日加班）支付。如果合同中的约定低于这些标准，则该约定无效。
- 明确告知：用人单位必须向劳动者明确说明工资构成中包含加班费的情况，避免事后产生争议。这要求用人单位在签订合同时，应详细解释工资构成，并确保劳动者充分理解。
二、可能有效与无效的情况
可能有效的情况：
- 如果劳动合同中明确约定了加班费包含在工资内，并且该约定符合上述前提条件，即双方自愿协商、加班费计算合理且明确告知劳动者，那么这一约定在理论上是有效的。
- 例如，合同中写明“月工资XX元，包含正常工作时间工资及加班费”，且用人单位的工资条等证据能显示加班费已合理计算在内，且折算后的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准。
可能无效的情况：
- 笼统约定：如果劳动合同中仅笼统地约定工资包含加班费，而未明确加班费的具体数额或计算方式，这种约定很可能被认定为无效。因为无法体现用人单位按照法定标准支付了加班费，从而可能侵害劳动者的权益。
- 违反法定标准：即使合同中约定了加班费，但如果实际支付的加班费低于法律规定的标准，该约定同样无效。劳动者有权要求用人单位按照法定标准补足差额。
- 未明确告知：如果用人单位未向劳动者明确说明工资构成中包含加班费的情况，导致劳动者在不知情的情况下签署了合同，该约定也可能因缺乏透明度而被认定为无效。
三、法律风险与建议
法律风险：
- 如果用人单位未依法支付加班费，或者约定的加班费低于国家规定的标准，劳动者有权要求用人单位补足差额部分。
- 在发生劳动争议时，用人单位需要承担举证责任，证明其已经按照法律规定支付了加班费。如果无法提供充分证据，可能面临败诉的风险。
建议：
- 合同条款清晰：在劳动合同中应明确约定工资构成、加班费计算方式及支付时间等关键条款，避免模糊不清导致后续纠纷。
- 保留证据：用人单位应妥善保存考勤记录、工资支付凭证等证据材料，以便在必要时证明其已经依法支付了加班费。
- 合规操作：用人单位应严格遵守国家关于工作时间和休息休假的规定，合理安排劳动者的工作时间和休息时间，避免过度加班。
综上所述，劳动合同中约定加班费已包含在工资构成内，其有效性取决于合同的具体约定是否符合法律法规的规定。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。