员工不服从单位管理，单位不可以直接安排待岗，需视具体情况和法律规定来处理。以下从不同角度为你详细分析：

从劳动合同和规章制度角度

1. 劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了员工不服从管理时的处理方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以按照合同约定来处理。但一般来说，劳动合同中很少会直接约定不服从管理就安排待岗，因为待岗涉及到员工的工资待遇、工作安排等重要权益，需要更为谨慎的处理。
2. 规章制度规定：单位制定的规章制度如果经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论、协商确定），并且已经向员工公示或告知，那么规章制度中关于不服从管理的处理规定可以作为单位处理的依据。然而，即便规章制度中有相关规定，也必须确保这些规定不违反法律法规的强制性规定，且处理方式应当合理、适度。例如，规章制度中不能仅因员工一次不服从管理就直接安排长期待岗，这种处理方式可能被视为不合理。

从法律法规角度

1. 《劳动合同法》相关规定：根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但变更劳动合同，应当采用书面形式。如果单位要安排员工待岗，实际上是对劳动合同中关于工作内容、工作地点、劳动报酬等条款的变更，应当与员工协商一致。如果员工不同意待岗安排，单位不能单方面强制执行。
2. 待岗的合法性条件：待岗通常适用于用人单位因生产经营困难、停工停产等原因，无法安排员工正常工作的情况。在这种情况下，单位需要按照法律法规的规定支付员工待岗期间的生活费，并保障员工的基本生活。如果单位仅仅因为员工不服从管理就安排待岗，而不符合上述合法性条件，那么这种安排可能是违法的。

实际操作建议

1. 沟通协商：当员工不服从管理时，单位首先应当与员工进行沟通协商，了解员工不服从管理的原因和诉求，尝试通过沟通解决问题。如果员工有合理的理由和诉求，单位可以考虑调整管理方式或工作安排，以达成双方都能接受的解决方案。
2. 依法处理：如果沟通协商无果，单位需要依据劳动合同和规章制度的规定，以及法律法规的要求，依法对员工进行处理。如果员工的行为构成严重违反规章制度或劳动合同约定的情形，单位可以依法解除劳动合同；如果员工的行为尚不构成严重违反规章制度或劳动合同约定的情形，单位可以考虑给予警告、记过等纪律处分，但不宜直接安排待岗。

总结来说，员工不服从单位管理时，单位不能直接安排待岗。单位应当依据劳动合同、规章制度以及法律法规的规定，通过沟通协商或依法处理的方式来解决员工不服从管理的问题。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。