结论：员工不服从工作安排，用人单位是否可以停岗，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、合法停岗的情形
规章制度明确规定：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了员工不服从工作安排可以停岗，并且该规章制度已经通过民主程序制定、公示或告知员工，且内容不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在员工不服从工作安排时，可以依据规章制度进行停岗处理。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
员工严重违反劳动纪律或规章制度：
- 如果员工不服从工作安排的行为严重违反了用人单位的劳动纪律或规章制度，且该行为达到了可以停岗的程度（如规章制度中明确规定了此类行为可以停岗），那么用人单位可以停岗。
- 示例：员工因个人原因拒绝执行公司安排的重要工作任务，且该任务对公司运营有重大影响，公司可以依据规章制度进行停岗处理。
二、非法停岗的情形
规章制度未规定或规定不明确：
- 如果用人单位的规章制度中没有明确规定员工不服从工作安排可以停岗，或者规定不明确，那么用人单位不能随意停岗。
- 后果：用人单位可能面临违法解除劳动合同的风险，需要支付经济赔偿金。
停岗决定缺乏合理性或必要性：
- 即使规章制度中规定了停岗条款，但如果用人单位的停岗决定缺乏合理性或必要性（如员工不服从的工作安排本身不合理或违法），那么停岗决定也可能被认定为违法。
- 示例：员工因拒绝执行公司违法的工作安排（如超时加班、从事危险作业等）而被停岗，此时停岗决定缺乏合法性。
未履行法定程序：
- 如果用人单位在停岗前未与员工进行协商、未听取员工的意见或未给予员工合理的解释和说明，那么停岗决定可能因程序违法而被认定为无效。
三、建议与风险提示
完善规章制度：
- 用人单位应制定完善的规章制度，明确员工不服从工作安排的处理方式和程序，确保规章制度的合法性和合理性。
加强沟通协商：
- 在员工不服从工作安排时，用人单位应首先与员工进行沟通协商，了解员工的原因和诉求，尽量通过协商解决问题。
依法处理纠纷：
- 如果协商无果，用人单位应依法处理纠纷，避免采取过激或违法的措施（如随意停岗、扣发工资等），以免引发劳动争议和法律风险。
寻求法律帮助：
- 如果用人单位在处理员工不服从工作安排的问题时遇到法律难题或不确定如何操作，建议及时咨询专业律师或法律机构，以确保处理方式的合法性和有效性。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。