公司选择劝退而非直接辞退骚扰女性的员工，主要是出于法律风险规避、内部管理考量以及维护企业形象等多方面的因素。以下是对这一问题的详细分析：
法律风险规避：
- 辞退的合法性要求：根据《劳动合同法》的相关规定，公司辞退员工必须基于合法、合理的理由，如员工严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害等。若公司仅凭骚扰行为就直接辞退员工，而未能充分证明该行为严重违反了公司规章制度或给公司造成了重大损害，则可能面临违法辞退的法律风险，需要支付赔偿金。
- 劝退的灵活性：劝退通常是一种更为灵活的处理方式，它不需要公司承担严格的举证责任。公司可以通过与员工协商，达成一致意见后解除劳动合同，从而避免法律纠纷。
内部管理考量：
- 维护团队和谐：直接辞退员工可能会引发团队内部的动荡和不满，影响其他员工的工作积极性和团队凝聚力。劝退则可以在一定程度上减少这种负面影响，维护团队的和谐稳定。
- 保留证据和调查时间：在劝退过程中，公司可以有更多的时间来收集证据、调查事实真相，并据此作出更为合理的决策。这有助于公司更准确地判断员工的骚扰行为是否构成严重违反公司规章制度或给公司造成重大损害。
维护企业形象：
- 避免负面舆论：直接辞退员工，尤其是因骚扰行为而辞退，可能会引发社会舆论的关注和批评，对公司的形象和声誉造成负面影响。劝退则可以在一定程度上减少这种负面舆论的传播，保护公司的形象和声誉。
- 展示人文关怀：通过劝退的方式处理员工问题，公司可以展示出对员工的人文关怀和尊重，有助于提升公司在员工和公众心目中的形象和地位。
若公司决定辞退骚扰女性的员工，必须确保有充分的证据证明该行为严重违反了公司规章制度或给公司造成了重大损害。否则，公司可能面临违法辞退的法律风险，需要支付赔偿金，并可能因此遭受声誉损失。
建议：公司在处理此类问题时，应首先进行充分的调查和取证，确保有充分的证据支持辞退决定。同时，公司也可以考虑与员工进行协商，通过劝退的方式达成一致意见，以减少法律风险和维护企业形象。若您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供更为详细的法律建议。