结论：原劳动合同未到期，公司换另外的名字来发工资，不一定算无签劳动合同情况，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同主体未变更的情况
如果公司虽然更换了发工资的名字（例如，从“A公司”变为“B公司”，但A公司与B公司存在关联关系，如母子公司、总分机构关系，且实际用工主体并未改变，即仍然是原劳动合同中的用人单位），且劳动者对此知晓并接受，同时用人单位也继续履行原劳动合同中的各项义务（如提供劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险等），那么这种情况通常不视为未签订劳动合同。因为劳动合同的实质内容（如工作岗位、工作内容、劳动报酬等）并未发生改变，只是工资发放的主体形式上发生了变化。
二、劳动合同主体变更的情况
如果公司更换发工资的名字，实际上意味着劳动合同的主体发生了变更（例如，原用人单位将业务或员工整体转让给了另一家公司，且新公司成为了实际的用工主体），那么根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。但在此情况下，如果新用人单位未与劳动者重新签订劳动合同，或者劳动者不同意与新用人单位继续履行原劳动合同，那么从法律上讲，就可能存在未签订劳动合同的风险。不过，这种风险并非绝对，因为即使未重新签订劳动合同，如果新用人单位继续履行原劳动合同中的各项义务，且劳动者也接受了这种安排，那么在实际操作中，可能并不会直接认定为未签订劳动合同。但为了保障劳动者的权益，建议在新用人单位接手后，及时与新用人单位确认劳动关系，并视情况签订新的劳动合同或补充协议。
三、特殊情形：恶意规避法律责任
如果公司更换发工资的名字是出于恶意规避法律责任的目的（例如，为了逃避支付经济补偿金、社会保险费等法律责任），那么这种行为可能构成违法。在这种情况下，即使工资发放的主体发生了变化，但只要劳动者能够证明实际用工关系并未改变（例如，通过工作证、工作服、工资条、考勤记录等证据证明），那么仍然可以认定劳动者与原用人单位之间存在劳动关系。如果原用人单位因此损害了劳动者的合法权益，劳动者有权依法向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼，要求原用人单位承担相应的法律责任。
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