当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作时，用人单位可以依法解除劳动合同，但需遵循法定程序并支付相应经济补偿。以下是详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
二、处理流程与要求
医疗期评估：
- 用人单位需先确认劳动者是否已享受完规定的医疗期。医疗期的长短根据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限确定。例如，实际工作年限10年以下且在本单位工作5年以下的为3个月；5年以上的为6个月等。
工作能力评估：
- 医疗期满后，若劳动者仍无法从事原工作，用人单位应为其另行安排合适的工作岗位。这要求用人单位根据劳动者的身体状况和技能水平，合理调整其工作内容或岗位。
- 若劳动者也无法从事另行安排的工作，则满足解除合同的条件之一。此时，用人单位需进一步评估劳动者的劳动能力，并考虑是否解除劳动合同。
解除合同程序：
- 用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资作为代通知金。这一步骤旨在保障劳动者的知情权，并给予其寻找新工作的准备时间。
- 解除合同前应与劳动者进行协商沟通，确保程序合法合规。用人单位应就解除劳动合同的原因、依据及补偿方案与劳动者进行充分沟通，以达成共识。
经济补偿支付：
- 按劳动者在本单位的工作年限计算补偿金额。每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。这里的“月工资”指劳动者在合同解除前十二个月的平均工资，若低于当地最低工资标准则按最低标准计算。
- 除了经济补偿金外，用人单位通常还需支付不低于六个月工资的医疗补助费，以进一步保障劳动者在医疗期后的生活需求。
三、注意事项
禁止性规定：
- 不得依据本条解除孕期、产期、哺乳期女职工及患职业病或因工负伤的劳动者的劳动合同。这些劳动者享有特殊的法律保护，用人单位应予以充分尊重。
程序合法性：
- 必须完成医疗期评估、工作能力评估、书面通知和经济补偿支付等法定程序。任何环节的疏忽或违规都可能导致用人单位面临法律风险。
证据留存：
- 用人单位需保存医疗证明、工作安排记录、协商沟通记录等证据材料以应对争议。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有关键作用，有助于维护用人单位的合法权益。
四、劳动者权益保护
申请劳动能力鉴定：
- 如果劳动者认为自己的病情或身体状况影响了工作能力，有权申请劳动能力鉴定。鉴定由劳动能力鉴定委员会进行，其结果具有法律权威性，可作为解除劳动合同和请求补偿的依据。
维护合法权益：
- 如果用人单位未按照法律规定支付经济补偿金或医疗补助费，劳动者可以向劳动争议仲裁机构提起仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
在实际操作中，建议用人单位和劳动者都保持谨慎和理性的态度，通过协商和沟通来解决问题。如果遇到复杂的法律问题或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。