结论：老板仅表示“可能得加班”而未明确一定加班时，员工在法律上并不必然需要加班，但需根据具体情况判断是否构成加班事实及相应权益。以下从多个角度进行分析：

一、加班的法律定义与构成要件

根据《劳动法》及相关规定，加班是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据生产或工作需要安排劳动者在法定工作时间以外继续工作。构成加班需满足两个核心要件：

1. 用人单位安排：加班需由用人单位明确提出或要求，而非劳动者自愿。
2. 超出法定工作时间：加班时间需超出法定工作时间（如每日8小时、每周40小时），或超出双方约定的工作时间。

本案中：老板仅表示“可能得加班”，未明确要求或安排，因此从法律形式上看，不直接构成加班。但若后续实际安排了加班，则需按法律规定处理。

二、老板“可能加班”表述的法律效力

1. 不构成强制加班：老板的表述属于预测性、非确定性意见，未形成具体指令，员工有权拒绝未明确安排的加班。
2. 需关注后续行为：若老板后续以口头或书面形式明确要求加班，员工需根据实际情况判断是否接受。若拒绝，需注意用人单位是否以“不服从工作安排”等理由进行处罚或解除劳动合同，此类行为可能涉嫌违法。

三、员工应对建议

1. 保留证据：若老板后续实际安排加班，建议通过书面（如邮件、微信）或录音方式确认加班事实，以便后续维权。
2. 明确拒绝权：若对加班安排有异议，可明确向老板或人力资源部门表达拒绝态度，并说明理由（如家庭原因、健康原因等）。
3. 了解加班补偿：根据《劳动法》第四十四条，加班需支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）。若用人单位未支付，员工可依法主张权益。
4. 协商与投诉：若与用人单位就加班问题产生争议，可先尝试协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

四、特殊情况下的加班认定

1. 隐性加班：若老板虽未明确要求加班，但通过布置过量工作任务、设置不合理完成期限等方式变相迫使员工加班，可能构成隐性加班。员工需保留相关证据（如工作任务记录、完成时间等），以证明加班事实。
2. 值班与加班的区别：值班通常指用人单位为安全、消防、假日等需要安排员工从事非生产性工作，值班时间一般不视为加班。但若值班内容与正常工作无实质性差异，或值班时间超出法定标准，员工可主张加班费。

总结：老板“可能得加班”的表述不直接构成加班，但员工需关注后续实际安排。若实际发生加班，员工有权要求用人单位支付加班费或安排调休。如有任何疑问或需要进一步帮助，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业法律建议。