结论前置：计件工资制下，职工未出勤期间的工资支付需结合劳动合同约定、规章制度及法律规定综合判断，具体分为以下三种情形处理。
1. 劳动合同或规章制度有明确约定
若劳动合同或企业规章制度中已明确规定“计件工资制下，未出勤期间按最低工资标准或固定比例支付工资”，则企业应按约定执行。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同可约定劳动报酬；第4条，企业规章制度经民主程序公示后，对劳动者有约束力。
- 案例参考：某制造企业与员工约定“计件工资+保底工资”，员工因事假未出勤5天，企业按保底工资的80%（即当地最低工资标准）支付，法院认定合法。
- 风险提示：约定不得低于当地最低工资标准，否则可能被认定为违法。
2. 劳动合同无约定，但职工未出勤属合理事由
若职工未出勤系因企业原因（如停工待料）或法定事由（如病假、产假），企业需按以下规则支付：
- 企业原因停工：第一个月按劳动合同约定支付工资；超过一个月的，按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费（《工资支付暂行规定》第12条）。
- 法定事由：
- 病假：按医疗期工资支付（通常为本人工资的60%-100%，具体比例依地方规定）；
- 产假：按生育津贴或原工资标准支付（《女职工劳动保护特别规定》第8条）；
- 事假：一般无工资，但企业可自主决定是否发放。
- 案例参考：某电子厂因订单减少停工，员工未出勤期间，企业第一个月按原工资支付，第二个月按最低工资80%支付，法院支持企业做法。
3. 职工无故缺勤或违反规章制度
若职工未出勤系因旷工或违反企业规章制度，企业可按以下方式处理：
- 扣减工资：按实际完成计件数量支付工资，未出勤期间无工资；
- 纪律处分：依据规章制度给予警告、扣罚绩效等，但扣罚后工资不得低于最低工资标准（《工资支付暂行规定》第16条）。
- 案例参考：某物流公司员工旷工3天，企业按实际送货量支付工资，并扣发当月全勤奖，法院认定企业未违法。
实务建议
- 完善合同与制度：在劳动合同中明确计件工资的构成（如保底工资、计件单价）、未出勤的工资计算方式，并经民主程序公示规章制度；
- 区分事由处理：对法定事由（如病假）按标准支付，对旷工等违规行为依法扣减；
- 留存证据：保存考勤记录、病假证明、停工通知等证据，避免纠纷。
如有具体案例或地方政策疑问，可直接向我提问，我会结合细节进一步分析。