结论前置：培训期员工离职是否算旷工，需根据培训性质、公司规章制度及员工离职的具体原因综合判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：
一、培训性质的分析
强制性培训：
- 若培训与员工工作内容紧密相关，属于工作必要技能提升，或公司规章制度明确规定必须参加，则此类培训具有强制性。
- 在此情况下，员工有义务服从公司合理的工作安排，包括参加此类培训。若员工无正当理由离职（即未完成培训即离职），且未履行请假手续，公司将其视为旷工具有一定合理性。但需注意，若员工已明确提出离职申请，并按照公司规定办理离职手续，则不应被视为旷工。
非强制性培训：
- 非强制性培训通常旨在员工个人发展或丰富知识储备，不具有必须参加的要求。
- 员工有权根据自身情况决定是否参加，公司不得将未参加此类培训或培训期间离职认定为旷工。
二、公司规章制度的考量
规章制度合法合理且明确规定：
- 公司规章制度应符合法律法规，并经过民主程序制定及向员工公示。
- 若规章制度中明确将培训期间离职认定为旷工，且该培训属于合理工作安排，则公司按此规定处理在形式上合法。但需注意，若员工离职有正当理由（如因公司违法行为、个人紧急事务等），则公司不得将其认定为旷工。
规章制度未明确规定或规定不合理：
- 若规章制度中无相关旷工认定条款，或虽有但明显不合理（如将与工作无关的培训离职认定为旷工），则公司不能据此认定员工旷工。
三、员工离职的具体原因
有正当理由：
- 如因公司违法行为（如未支付劳动报酬、未提供劳动条件等）、个人突发疾病、紧急家庭事务等正当理由离职，并已履行相关手续（如提前通知、提交离职申请等），公司不得将其认定为旷工。
无正当理由且未履行手续：
- 若员工无合理原因离职，且未按公司规定程序办理离职手续（如未提前通知、未提交离职申请等），则公司将其认定为旷工是合理的。但需注意，若公司规章制度中未明确规定培训期间离职的处理方式，或规定不合理，则公司不得随意认定员工旷工。
四、特殊情况的补充
- 培训时间安排：若培训安排在工作时间外（如下班时间或休息日），且公司未明确说明离职即算旷工，则员工离职不应被视为旷工。但需注意，若员工已同意参加此类培训，并签署了相关协议，则可能需按照协议约定处理。
- 公司通知与沟通：公司应确保提前通知员工培训的时间、地点及重要性，以便员工做出合理安排。若公司未尽通知义务，或沟通不畅导致员工误解，员工离职亦不应被认定为旷工。
法律建议：
- 对于公司而言，应制定合法合理的规章制度，明确培训的性质、要求及离职的处理方式，并向员工公示。同时，加强与员工的沟通，确保员工了解培训的重要性及离职的后果。
- 对于员工而言，应仔细阅读公司规章制度，了解培训的性质及要求。若因特殊原因需离职，应提前与公司沟通，并按照公司规定办理离职手续。若认为公司处理不当，可依法维护自身权益。
如有更多关于劳动工伤（劳动仲裁）领域的疑问，可以直接向我咨询。