针对员工拒绝门店调动通知书，并声称未与其协商的情况，企业可以采取以下沟通策略及法律分析：
一、沟通策略
明确沟通目的与态度
- 企业应首先明确沟通的目的，即解释调动的原因、必要性及合理性，同时倾听员工的意见和诉求。
- 沟通时应保持尊重、诚恳的态度，避免使用强硬或威胁性的语言，以减少员工的抵触情绪。
提供充分的信息与解释
- 企业应向员工详细说明调动的原因，如业务发展需要、门店运营调整等，并提供相关的数据或证据支持。
- 解释调动对员工个人发展的潜在好处，如更广阔的职业发展空间、提升技能的机会等。
倾听员工意见，寻求共识
- 给予员工充分表达意见的机会，认真倾听其拒绝调动的理由和担忧。
- 尝试与员工协商，寻找双方都能接受的解决方案，如调整调动时间、提供必要的支持等。
书面确认与记录
- 无论沟通结果如何，企业都应将沟通的过程和结果以书面形式记录下来，并由双方签字确认。
- 这有助于在后续可能出现的劳动争议中提供证据支持。
二、法律分析
劳动合同的约定
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同中应明确工作内容和工作地点。若劳动合同中已明确约定了员工可能面临的工作地点调动，且调动符合合同约定，则企业有权进行调动。
- 若劳动合同中未明确约定工作地点或调动条款，则企业需与员工协商一致后方可进行调动。
调动的合理性与必要性
- 企业在进行调动时，应确保调动的合理性与必要性。若调动对员工的生活、工作造成重大不便，且企业无法提供合理的补偿或支持，则可能被视为不合理调动。
- 在此情况下，员工有权拒绝调动，并可能因此解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。
协商与沟通的重要性
- 无论劳动合同中是否有明确约定，企业在进行调动前都应与员工进行充分的协商与沟通。
- 协商与沟通不仅有助于减少劳动争议的发生，还能增强员工对企业的信任感和归属感。
可能的法律后果
- 若企业未经协商擅自调动员工，且调动不合理或违反劳动合同约定，则可能面临员工拒绝上岗、解除劳动合同并要求支付经济补偿等法律后果。
- 在极端情况下，企业还可能因违反劳动法律法规而受到行政处罚。
三、具体建议
- 审查劳动合同：企业应首先审查劳动合同中关于工作地点和调动的条款，确保调动的合法性。
- 加强沟通与协商：在调动前与员工进行充分的沟通与协商，解释调动的原因和必要性，并倾听员工的意见和诉求。
- 提供必要支持：若调动对员工造成一定不便，企业应提供必要的支持，如交通补贴、住宿安排等。
- 书面确认与记录：将沟通的过程和结果以书面形式记录下来，并由双方签字确认，以备后续可能出现的劳动争议之需。
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