厂不批辞职走了算旷工吗-高歌律师｜法行宝

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2025-12-05 劳动纠纷

结论前置：厂不批辞职走了是否算旷工，需结合具体情况和法律法规综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、正常辞职流程下的情况

试用期内：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。此处的“通知”无需用人单位批准，只要确保提前三日告知，劳动者在此之后的离职就不构成旷工。例如，小李在试用期内决定辞职，他于1月1日告知公司，并明确表示将在3天后的1月4日离职，即便公司领导不同意，小李在1月4日后的离职也不构成旷工。
正式员工：
- 对于已转正的劳动者，需提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。若劳动者严格按照这一程序操作，即使用人单位未批准，通知期满后劳动者离职也不属于旷工。因为此时劳动者已经履行了法定的提前通知义务，劳动关系依法解除。例如，小张在公司转正后决定辞职，他于1月1日以书面形式提交辞职信，并明确表示将在30天后的1月31日离职。即便公司领导不同意，只要小张在此期间正常工作并完成交接，1月31日后的离职就不构成旷工。

二、未履行法定通知程序的情况

若劳动者未按照上述法定程序辞职，如在试用期内未提前三日通知，或转正后未提前三十日以书面形式通知用人单位，就擅自离职，这种情况下用人单位有权将劳动者的行为视为旷工。旷工是违反劳动纪律的行为，可能会导致扣除工资、解除劳动合同等不利后果。例如，小王未提前通知公司就擅自离职，公司有权根据规章制度将其视为旷工，并可能扣除其工资或解除劳动合同。

三、特殊情况下的处理

在某些特殊情况下，如用人单位存在严重违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者有权依据法律规定随时解除劳动合同，即便没有提前通知单位，一般也不应认定为旷工。此时，劳动者还有权要求单位支付经济补偿等。例如，公司长期拖欠小赵的工资，小赵有权随时解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿，此时小赵的离职不构成旷工。

四、建议与结论

为避免可能的纠纷和法律风险，建议劳动者在提出辞职后，积极与用人单位进行沟通，尽量达成一致意见。如果无法达成一致，应确保自己按照法定程序办理离职手续，并保留好相关凭证（如书面辞职信、快递凭证等）。
如果劳动者因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法继续工作，应及时与用人单位沟通并说明情况，争取用人单位的理解和支持，避免构成旷工。
综上所述，厂不批辞职走了是否算旷工，主要取决于劳动者是否遵循了法定的辞职程序以及是否存在特殊情况。劳动者应了解自己的权利和义务，合理行使辞职权，同时遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：辞职不批准直接走人是否算旷工，需根据具体情况判断，主要包括是否履行了合法的辞职程序以及用人单位是否存在违法行为等。以下从不同角度进行分析：一、劳动者履行合法辞职程序的情况提前通知并办理离职手续：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若劳动者按照法律规定提前通知了用人单位，并办理了离职手续，即使用人单位不批准，劳动者离职也不应被视为旷工。因为劳动者已经履行了法定的辞职程序，用人单位无权阻止劳动者离职。用人单位存在违法行为：如果用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，立即解除劳动合同，而无需提前通知用人单位。在这种情况下，劳动者离职同样不应被视为旷工，因为用人单位的违法行为已经构成了劳动者解除劳动合同的合法理由。二、劳动者未履行合法辞职程序的情况未提前通知或未办理离职手续：如果劳动者未按照法律规定提前通知用人单位，或者未办理离职手续就擅自离职，那么用人单位有权将劳动者的行为视为旷工，并依据公司规章制度进行处理。在这种情况下，劳动者可能需要承担因旷工而产生的法律责任，如被扣除工资、奖金等，甚至可能面临用人单位的解雇。违反劳动合同或公司规章制度：如果劳动者与用人单位在劳动合同中约定了辞职的具体程序或条件，而劳动者未遵守这些约定就擅自离职，那么用人单位同样有权将劳动者的行为视为旷工或违约行为。此外，如果公司规章制度中明确规定了辞职的程序和条件，劳动者未遵守这些规定也可能面临相应的法律责任。三、建议与注意事项遵守法定程序：劳动者在辞职时，应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，提前通知用人单位并办理离职手续。保留证据：劳动者在辞职过程中，应保留好相关证据，如辞职信、离职申请、用人单位的回复等，以备不时之需。协商解决：如果劳动者与用人单位在辞职问题上存在争议，应尽量通过协商的方式解决。协商不成的，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。寻求法律帮助：如果劳动者在辞职过程中遇到复杂的法律问题或用人单位存在违法行为，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。总结：辞职不批准直接走人是否算旷工，需根据劳动者是否履行了合法的辞职程序以及用人单位是否存在违法行为等因素进行综合判断。劳动者在辞职时应严格遵守法律法规和公司规章制度的规定，以避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：辞职不批的情况下请假是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、从辞职流程与旷工定义角度辞职流程：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这意味着，劳动者在提交书面辞职申请后，有权在三十日期满时解除与用人单位的劳动关系。在辞职申请未获批准但仍在三十日通知期内时，劳动者仍应按照法律规定和合同约定继续工作。旷工定义：旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。在劳动关系中，劳动者有义务遵守用人单位的规章制度，按时出勤。如果劳动者在未获得批准的情况下擅自离岗，且无正当理由，则可能构成旷工。二、从请假类型与用人单位规章制度角度请假类型：法定假期：如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。事假：对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。用人单位规章制度：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。如果用人单位的规章制度中明确规定了请假未获批擅自离岗视为旷工，且该规章制度合法有效（即通过民主程序制定并公示，内容不违反法律法规），那么在这种情况下，员工的行为可能被认定为旷工。三、从特殊情况角度在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明。不可抗力：如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。见义勇为或依法参加社会活动：员工因见义勇为或依法参加社会活动而无法到岗，且已尽告知义务。公司审批不合理：员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。四、法律后果与建议对劳动者的影响：旷工可能导致劳动者被扣除工资、受到纪律处分甚至被解除劳动合同。此外，旷工记录还可能影响劳动者的职业声誉和未来的就业机会。对用人单位的影响：虽然用人单位有权对旷工行为进行处理，但也需要确保处理过程合法合规，避免引发劳动争议和法律风险。建议：劳动者：在辞职期间，应尽量遵守用人单位的规章制度，按时出勤。如需请假，应提前按照规定的流程申请，并提供必要的证明材料。如果请假未获批准，应尽量与用人单位协商解决，避免擅自离岗。用人单位：应依法制定和完善规章制度，明确请假流程和审批权限。在处理请假和旷工问题时，应确保公平、公正、合法，避免引发劳动争议。举例说明：假设小李向公司提交了书面辞职申请，但公司在三十日期满前未批准。在此期间，小李因突发疾病需要请假，他按照公司规定提交了医疗证明并申请病假，但公司未批准。在这种情况下，如果小李能够提供充分的医疗证明并说明情况，那么他的缺勤不应被视为旷工。如果你在辞职或请假过程中遇到任何问题，或者对旷工的认定有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。

结论：厂里请假不批是否算旷工，不能一概而论，需根据请假理由的合理性、请假程序的合规性、单位规章制度的合法性及紧急情况等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况：请假不批可能算旷工请假理由或程序不符合规定：若员工请假理由或程序不符合公司规定或劳动合同约定，且未经批准擅自缺勤，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，这种行为通常被视为旷工。旷工可能导致行政处分、经济处罚甚至解除劳动合同等严重后果。例如，若公司规章制度明确规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。单位规章制度合法有效：用人单位规章制度必须合法合理，经过民主程序制定，内容不违反法律法规，并已向劳动者公示或告知。若规章制度明确规定了请假流程、审批权限及未获批后的后果，且员工明知故犯，则可能构成旷工。二、特殊情况：请假不批不算旷工法定权益保护：员工因法定事由如病假、婚假、产假等请假，即使单位不批准，也不应视为旷工。这些权益受法律保护，用人单位应予以保障。例如，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需要休息治疗的，有权享受医疗期，单位不得因此视为旷工。紧急合理事由：如家庭成员突发重大疾病、自然灾害等不可抗力因素导致无法正常出勤，且员工已及时向用人单位说明情况，即使请假未获批准，一般也不应认定为旷工。在这种情况下，员工应尽可能提供证明材料，如医院诊断证明、灾害证明等，以证明其缺勤的合理性。单位审批不合理：若员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤的，不宜直接认定为旷工。例如，员工因家庭突发紧急情况需要请假，但公司领导以工作繁忙为由拒绝批准，此时员工缺勤不应被视为旷工。三、法律建议完善请假审批制度：用人单位应完善请假审批制度，明确请假流程和要求，确保规章制度的合法性和合理性，并有效公示或告知员工。例如，可以在员工手册中明确规定请假的类型、期限、审批权限及未获批后的后果等。加强沟通与管理：用人单位应与员工保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。员工也应遵守用人单位的规章制度，按照规定的程序和要求申请请假，以确保自身权益不受损害。依法处理争议：若员工对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。在处理争议时，双方应提供充分的证据材料，如请假申请记录、沟通截图、医疗证明等，以支持自己的主张。行动建议：作为员工，在请假前应仔细阅读公司规章制度，了解请假流程和要求，确保自己的请假行为符合规定。若遇到请假不批的情况，应首先与公司领导或人力资源部门沟通，说明请假原因和紧急情况，争取获得批准。若沟通无果，且认为自己缺勤有合理理由的，可以保留相关证据材料，通过劳动争议调解、仲裁等方式依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

怀孕离职不批走是否算旷工，需分情况讨论：若孕期女员工有正当离职理由，并按公司规定流程申请离职：在此情况下，若公司无正当理由拒绝批准离职申请，员工擅自离职不应被认定为旷工。例如，孕期女员工因身体原因或家庭特殊情况需要离职，且已按照公司规定提前提交了离职申请及相关证明材料，公司却无故不批，此时员工离职不应视为旷工。依据相关法律法规，女员工在孕期享有特殊的保护权益，公司应尊重并保障其合法权益。若孕期女员工未按公司规定流程申请离职：若员工未提前通知公司或未提供必要的离职证明等，公司有权不批准其离职申请。在此情况下，员工擅自离职可能会被认定为旷工。但即便如此，公司在对孕期女员工进行处理时，也应遵循合法、合理且人性化的原则，不得随意解除劳动合同或采取其他损害员工权益的行为。法律建议：对于孕期女员工而言，若确实需要离职，应提前了解并遵守公司的离职流程，确保离职申请的合法性和有效性。若公司无正当理由拒绝批准离职申请，员工可与公司进行沟通协商，寻求解决方案。若协商无果，员工可考虑通过法律途径维护自己的合法权益。对于公司而言，应尊重并保障孕期女员工的合法权益，不得无故拒绝其离职申请或采取其他不当行为。若员工离职申请符合公司规定和法律法规要求，公司应及时批准并办理相关手续。可能法律后果：若员工擅自离职被认定为旷工，且公司依据相关规定对其进行处理（如扣除工资、解除劳动合同等），员工可能面临经济损失和职业发展的不利影响。若公司无故拒绝批准孕期女员工的离职申请或采取其他损害员工权益的行为，员工可依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

离职当天不批是否算旷工，关键在于是否遵循了法定的辞职程序以及公司的规章制度。以下是对这一问题的详细分析：法定辞职程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，或在正式员工状态下提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这意味着，劳动者在履行了相应的通知义务后，有权在通知期满时解除与用人单位的劳动关系。若劳动者已按照法定程序提前通知：即使用人单位未批准辞职申请，劳动者在通知期满后离职也不构成旷工。因为此时劳动者已经履行了法定的提前通知义务，劳动关系依法解除。例如，小李在试用期内决定辞职，他于1月1日口头通知了用人单位，并在三日期满后的1月4日离职，即便单位未批准，小李的行为也不构成旷工。未履行法定通知程序：若劳动者未按照法定程序辞职：如在试用期内未提前三日通知，或转正后未提前三十日以书面形式通知用人单位，就擅自离职，这种情况下用人单位有权将劳动者的行为视为旷工。旷工是违反劳动纪律的行为，可能会导致扣除工资、解除劳动合同等不利后果。公司规章制度：除了法定程序外，劳动者在决定离职前还应仔细阅读劳动合同和公司规章制度中关于离职的相关规定。这些文件可能包含特定的辞职流程和要求，如需要提交书面辞职申请、完成工作交接等。遵循这些规定有助于避免不必要的法律风险和经济损失。若公司规章制度中有明确规定：且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者应遵守这些规定。如果劳动者未按照公司规章制度办理离职手续，擅自离岗，则可能构成旷工。特殊情况下的处理：在某些特殊情况下，如用人单位存在严重违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者有权依据法律规定随时解除劳动合同，即便没有提前通知单位，一般也不应认定为旷工。此时，劳动者还有权要求单位支付经济补偿等。建议与结论：为避免可能的纠纷和法律风险，建议劳动者在提出辞职后，积极与用人单位进行沟通，尽量达成一致意见。如果无法达成一致，应确保自己已经履行了法定的提前通知义务，并按照公司规章制度办理离职手续。如果劳动者在离职过程中遇到任何问题或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。总之，离职当天不批是否算旷工，不能一概而论，而应根据具体情况和法律法规进行综合判断。劳动者应了解自己的权利和义务，合理行使辞职权，同时遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。

工厂请假不批事假是否算旷工，需分情况讨论，不能一概而论。以下从法律、企业制度及实践角度展开分析：一、法律层面的核心原则劳动者义务：根据《劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。但违纪并不直接等同于旷工，还需结合企业制度及实际情况判断。企业规章制度的合法性：规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规（如《劳动合同法》第三十九条）。若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。但若制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。二、企业制度的关键作用制度明确性：企业需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。例如，某公司规定“病假需提前2小时提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”。若员工明知该制度而违反，可能构成旷工。执行一致性：制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法引发纠纷。如某案例中，企业对高管和普通员工采用不同标准，最终被判定违法。三、实践中的争议场景与解决路径 | 场景 | 法律分析 | 建议处理方式 | |------------------------|---------------------------------------|--------------------------------------| | 紧急就医未报备 | 属于不可抗力，不构成旷工 | 要求员工事后补交医疗证明 | | 家庭突发事件 | 需结合具体情况判断合理性 | 建议企业设置紧急联系人机制，以便员工在紧急情况下及时报备 | | 长期请假被拒后离岗 | 若企业已明确告知风险，且员工无正当理由，可能构成旷工 | 引导员工通过协商、调休等方式解决，避免直接离岗 | | 制度未公示的处罚 | 企业制度无效，不能认定旷工 | 员工可主张处罚无效并要求补发工资 | 四、特殊情况下的处理在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明。不可抗力：如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。公司审批不合理：员工按规定程序和时间提前提交请假申请，用人单位无正当理由故意拖延审批或不批准，导致员工在未获批准情况下缺勤。五、风险防范与员工权益保障企业端：完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形。加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。依法处理争议：若员工对旷工认定有异议，应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。员工端：严格遵守流程：提前申请并提供必要证明。保留证据：保存请假申请记录、沟通截图等材料，以便在争议发生时维护自身权益。行动建议：企业应确保制度合规并定期培训员工，明确请假流程及审批权限。员工遇争议时可先与企业协商，必要时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：辞职后领导已批准但不上班是否算旷工，需结合具体情况判断。若已履行法定通知程序且领导批准离职日期，不上班不构成旷工；若未履行法定程序或领导未明确批准离职日期而擅自离岗，则可能构成旷工。一、已履行法定通知程序且领导批准离职日期的情况试用期员工：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若您已按照此规定提前通知，并在三日期满后离职，即使领导已批准，您不再上班的行为也不属于旷工。因为法律赋予了试用期员工这种解除权，且您已履行了法定通知义务。正式员工：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。只要您履行了这一法定通知义务，无论领导是否立即批准，三十日到期后您都有权离职，且此行为不构成旷工。建议您通过邮政快递等可留痕方式发送书面通知，并保留好相关凭证，以证明您已履行了法定通知义务。二、未履行法定通知程序或领导未明确批准离职日期的情况未履行法定通知程序：若您未按照法律规定的程序和时间要求（如试用期未提前三日、正式员工未提前三十日）通知用人单位即擅自不上班，则领导有权将您的行为视为旷工。这种情况下，您可能面临纪律处分、罚款等不利后果，甚至可能影响工资结算或导致劳动合同被解除（且无需支付经济补偿）。领导未明确批准离职日期：即使领导已口头批准您辞职，但若未明确离职日期，而您擅自离岗，也可能构成旷工。因为在此情况下，您的离职日期尚未确定，您仍有义务继续工作至双方协商一致的离职日期或您履行完法定通知义务后的日期。三、特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如用人单位存在严重违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），您有权依据法律规定随时解除劳动合同，即便没有提前通知单位，一般也不应认定为旷工。此时，您还有权要求单位支付经济补偿等。但这种情况需要您有充分的证据证明用人单位存在违法行为。四、建议与结论为避免可能的纠纷和法律风险，建议您在提出辞职后，积极与用人单位进行沟通，尽量达成一致意见，并明确离职日期。如果无法达成一致，可以保留好相关证据（如书面通知、聊天记录等），以证明您已履行了法定通知义务或用人单位存在违法行为。综上所述，辞职后领导已批准但不上班是否算旷工，不能一概而论，而应根据具体情况和法律法规进行综合判断。您应了解自己的权利和义务，合理行使辞职权，同时遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

辞职没到时间走是否算旷工，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、已依法履行辞职程序且等待交接的情况若您已通过合法有效的方式向用人单位提出辞职，例如提交书面辞职信并经签收，或在符合规定的电子系统中提交辞职申请等，且明确告知了辞职意向及预计离职时间，那么在双方关于离职的交接手续等事宜未协商一致前，您不去上班一般不算旷工。因为此时您已启动离职程序，在等待用人单位安排交接等工作，您的行为是合理的等待和配合。二、未依法履行辞职程序或未妥善沟通的情况未通过正规途径提出辞职：如果您没有通过正规途径提出辞职，比如未提交书面辞职信或未在电子系统中提交辞职申请，而是直接自行停止工作，这种情况下您不去上班很可能被认定为旷工。因为用人单位可能并不知晓您的辞职意愿，也未对其工作交接等作出安排，您擅自离岗会影响单位正常运营秩序。虽提出辞职但未与用人单位妥善沟通：即使您提出了辞职，但如果未与用人单位就离职流程、交接时间等进行妥善沟通，自行停止工作，同样可能被认定为旷工。在这种情况下，用人单位可能因您未提前沟通而无法及时安排工作交接，导致工作延误或损失。三、与用人单位协商一致提前离职的情况如果您与用人单位协商一致提前解除劳动合同，且就离职时间达成共识，那么按约定时间不再上班也不算旷工。因为双方已就离职事宜达成一致，您按照约定时间离职是合法的。法律建议与风险提示依法履行辞职程序：为了确保您的离职行为合法合规，避免被认定为旷工，建议您依法履行辞职程序，提前三十日（试用期内提前三日）以书面形式通知用人单位，并明确告知辞职意向及预计离职时间。妥善沟通与交接：在提出辞职后，与用人单位就离职流程、交接时间等进行妥善沟通，确保工作交接顺利进行。这有助于维护您的职业声誉，避免因擅自离岗而给用人单位造成损失。保留证据：在提交辞职信或进行其他离职相关沟通时，建议您保留相关证据，如快递底单、签收单、电子邮件发送记录等。这些证据在后续可能出现的劳动纠纷中，能够有力证明您已依法依规提交辞职信并履行了通知义务。了解法律后果：旷工可能导致您被扣除工资、受到纪律处分甚至被解除劳动合同。此外，旷工记录还可能影响您的职业声誉和未来的就业机会。因此，建议您在离职前充分考虑法律后果，避免因一时冲动而给自己带来不必要的麻烦。如果您在离职过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。

结论：离职后，若您已正式办理离职手续，公司不批准离职并不影响离职效力，此时您因家中有事未到岗不构成旷工；若您未正式办理离职手续，擅自离岗，公司可能将此行为视为旷工，并可能依据公司规章制度或劳动合同进行处理。以下是对此问题的详细分析：一、已正式办理离职手续的情况离职效力：一旦您与公司正式办理了离职手续，包括但不限于签署离职协议、交接工作、结清工资等，您与公司的劳动关系即告终止。此时，您无需再遵守公司的规章制度，公司也无权再对您进行考勤管理或纪律处分。旷工认定：旷工通常指的是员工在劳动关系存续期间，未经公司批准擅自离岗或未按时到岗的行为。既然您已经离职，公司不批准离职并不影响离职的效力，您因家中有事未到岗自然不构成旷工。二、未正式办理离职手续的情况离职申请与批准：如果您只是向公司提出了离职申请，但尚未正式办理离职手续，那么您与公司的劳动关系仍然存续。在这种情况下，您需要遵守公司的规章制度，包括考勤制度。旷工风险：如果您在未获得公司批准的情况下擅自离岗，公司有权将此行为视为旷工，并可能依据公司规章制度或劳动合同中的相关规定对您进行处理，如扣除工资、解除劳动合同等。建议措施：为了避免不必要的纠纷和损失，建议您在离职前与公司充分沟通，明确离职时间和离职手续办理流程。如果因家中有事需要提前离职，可以与公司协商并尽量达成一致意见，以确保离职过程的顺利进行。三、法律后果与应对公司规章制度：公司规章制度是公司内部管理的重要依据，但必须符合法律法规的规定。如果公司规章制度中关于旷工的规定与法律法规相悖，那么该规定将无效。劳动合同：劳动合同是您与公司之间约定权利和义务的重要文件。如果劳动合同中关于离职和旷工的条款与法律法规或公司规章制度不一致，应以法律法规为准。劳动争议解决：如果您与公司之间因离职或旷工问题发生争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。在处理劳动争议时，建议您保留好相关证据，如离职申请、考勤记录、工资单等，以便维护自己的合法权益。最后，离职后是否构成旷工取决于您是否已正式办理离职手续以及公司的相关规定。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：员工申请离职公司不批准，员工不上班是否算旷工，需结合具体情况和法律法规综合判断，不能一概而论。一、正常辞职流程下的情况试用期内：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。若员工已按照此规定提前通知，并在三日期满后离职，即使单位未批准辞职申请，该行为也不属于旷工。因为法律赋予了劳动者在试用期内的这种解除权。正式员工：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。只要员工履行了这一法定通知义务，无论单位是否批准，三十日到期后员工都有权离职，且此行为不构成旷工。建议员工通过邮政快递等可留痕方式发送书面通知，并保留好相关凭证，以证明自己已履行了通知义务。二、未履行法定通知程序的情况若员工未按照法律规定的程序和时间要求，擅自不上班，则单位通常有权将其视为旷工。这种情况下，员工可能面临纪律处分、罚款等不利后果，甚至可能影响工资结算或导致劳动合同被解除（且无需支付经济补偿）。三、特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如用人单位存在严重违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），员工有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定随时解除劳动合同，即便没有提前通知单位，一般也不应认定为旷工。此时，员工还有权要求单位支付经济补偿等。四、法律后果与建议对员工的影响：旷工可能导致员工被扣除工资、受到纪律处分甚至被解除劳动合同。此外，旷工记录还可能影响员工的职业声誉和未来的就业机会。对用人单位的影响：虽然用人单位有权对旷工行为进行处理，但也需要确保处理过程合法合规，避免引发劳动争议和法律风险。建议：对于员工而言，在提出辞职后，应积极与用人单位进行沟通，尽量达成一致意见。如果无法达成一致，可以寻求劳动仲裁委员会的帮助或直接向我咨询以维护自己的合法权益。同时，务必确保自己已履行了法定的通知义务，并保留好相关证据。对于用人单位而言，在处理员工离职时，也应遵守相关法律法规，确保不侵犯员工的合法权益，如及时办理离职手续、结算工资等。综上所述，员工申请离职公司不批准，员工不上班是否算旷工，需根据具体情况和法律法规进行综合判断。员工应了解自己的权利和义务，合理行使辞职权，同时遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工厂请假病假不批是否算旷工，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：单位做法可能正确的情况员工未履行合理的请假手续：如果工厂有明确的病假申请流程，比如需要提前申请、提交医院开具的病假证明等，而员工没有按照这些流程来执行，那么工厂有权不批准病假，并可能将此视为旷工。例子：工厂规定需提前一天申请病假并提交医院证明，员工未遵守导致病假未被批准，此时工厂按旷工处理有一定合理性。病假证明存在问题：如果员工提供的病假证明不真实、不完整或无法证明其生病需要休息，工厂有权拒绝批准病假，并可能将此视为旷工。例子：员工提供虚假病假证明，被工厂核实后，工厂的处理是合理合法的。紧急情况处理不当：在突发疾病无法按正常流程请假的紧急情况下，如果员工或其家属未及时与工厂联系说明情况，事后也未补办请假手续，工厂按旷工处理可能合理。单位做法错误的情况员工已按规定履行请假手续：如果员工已经严格按照工厂的规定提交了真实有效的病假证明和请假申请，工厂却无正当理由拒绝批准，并将员工按旷工处理，这是错误的。例子：员工提交正规医院开具的病假单，工厂以工作繁忙为由拒绝批准，此做法不符合法律规定。工厂规章制度不合法或不合理：如果工厂的规章制度中关于病假的规定明显不合理，比如要求过于苛刻的证明材料、限制病假天数等，导致员工难以获得病假批准，工厂按旷工处理也是不合法的。例子：工厂要求必须提供三甲医院的检查报告和专家诊断意见，对于普通感冒在社区医院就诊的员工来说，这种要求可能被视为不合理。法律建议与权益保护对于员工：请病假时，应确保按照工厂规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。如果病假申请未获批准，应与工厂沟通解释情况，并保留相关证据以备不时之需。如权益受到侵害，可通过与工厂协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。对于工厂：应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。若因违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。总结来说，工厂请假病假不批是否算旷工，取决于员工是否按规定履行了请假手续以及工厂的规章制度是否合理合法。如果员工已经尽到了合理的请假义务，而工厂无正当理由拒绝批准，那么工厂将员工按旷工处理是错误的。在这种情况下，员工可以通过法律途径来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：提出辞职后不上班，若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工。但具体是否构成旷工，还需结合辞职通知期、离职手续办理情况、用人单位规章制度及劳动合同中的相关约定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、辞职通知期内的行为分析依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。举例：假设小李是正式员工，他于1月1日向公司提交了书面辞职申请，那么根据法律规定，他应在2月1日之前继续正常工作。如果他在1月15日就擅自离岗，那么这15天就属于旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。举例：如果小李与公司协商，希望能在1月15日离职，公司也同意了，那么小李在1月15日之前仍需正常工作。如果他在1月10日就擅自离岗，那么这5天就属于旷工。二、通知期满后的行为分析完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。举例：如果小李在2月1日完成了所有离职手续，那么从2月2日起，他就不再是公司的员工，此时不上班自然不属于旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理。举例：如果小李在2月1日通知期已满，但公司要求他继续工作几天以完成工作交接，而小李拒绝，那么虽然这不构成旷工，但公司可能会根据规章制度对小李进行处罚，如扣除部分工资或给予警告。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。举例：如果公司长期拖欠小李的工资，且未依法为小李缴纳社会保险费，那么小李有权立即解除劳动合同并停止工作，此时他的不上班行为不属于旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。举例：如果小李的劳动合同中明确约定，辞职后需提前一周通知公司并完成工作交接，否则将承担违约责任。那么如果小李未按照约定执行，公司有权要求他承担违约责任。四、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。总结：提出辞职后不上班是否算作旷工，需结合多种因素综合判断。作为劳动者，应了解自己的权利和义务，遵守法律法规和劳动合同中的约定；作为用人单位，也应完善内部规章制度，确保离职过程的合法性与合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：请假公司故意不批，直接走了是否算旷工，不能一概而论，需要分情况讨论。如果请假符合公司规定且理由正当：在这种情况下，即使公司故意不批，员工直接离开也不应被视为旷工。因为员工已经按照公司规定的流程提出了请假申请，并且请假理由是正当的，如病假、事假（有合理事由）等。公司无故不批准，不能成为员工被认定为旷工的理由。建议：员工可以保留好请假申请的相关证据，如书面申请、邮件、短信等，以备不时之需。如果公司因此对员工进行旷工处理或扣发工资等，员工可以依据这些证据向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。如果请假不符合公司规定或理由不正当：如果员工提出的请假申请不符合公司的规章制度，或者请假理由不正当，如无故缺勤、编造理由等，那么即使公司不批准，员工直接离开也可能被视为旷工。因为员工没有按照公司规定履行请假手续，且请假理由不充分或不存在。建议：员工在提出请假申请前，应仔细阅读公司的规章制度，了解请假的流程和要求。如果确实需要请假，应提前与上级或人力资源部门沟通，说明请假理由和期限，并按照公司规定履行请假手续。关于公司规章制度合法性的考量：公司的规章制度必须合法合规，且经过民主程序制定并公示，才能对员工产生约束力。如果公司的规章制度中关于请假的规定存在违法或不合理之处，如无故不批准员工正当的请假申请等，那么这些规定可能无效。建议：员工在面对公司不合理的规章制度时，可以积极与公司沟通协商，要求公司修改或完善相关规定。如果公司拒绝修改，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。额外提醒：在实际操作中，员工应尽量避免未经批准擅自离岗的情况发生。如果确实需要请假且公司不批准，员工可以尝试与公司协商解决方案，如调整请假时间、提供替代人员等。如果协商无果，员工应保留好相关证据，以便在后续维权过程中使用。后续行动建议：如果您遇到了类似的情况，且不确定如何处理，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供更详细的法律建议和帮助。

结论：离职没谈好就走是否算旷工，需分情况讨论，具体如下：已获离职批准但手续未办完且未出勤法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。若员工已获离职批准，但因个人原因未及时办理离职手续且未到岗，是否算旷工取决于公司规章制度及双方协商结果。若公司规章制度明确规定此种情况按旷工处理，或双方协商达成共识，则员工行为可能被认定为旷工。建议：员工应及时与公司沟通，了解离职手续办理流程，尽快完成手续，并继续遵守公司考勤制度，避免不必要的纠纷。未获离职批准且未出勤法律分析：若员工虽提出离职申请，但未获公司正式批准，且在此期间未到岗工作，此行为更可能被视为旷工。因为在此阶段，员工仍是公司正式员工，有义务遵守公司规章制度和考勤要求。建议：员工在提出离职申请后，应等待公司正式批准，并继续履行工作职责，直至离职手续办理完毕。若因特殊情况无法到岗，应及时向公司说明情况并提供相关证明材料。公司规章制度对旷工的明确规定法律分析：大多数公司规章制度会明确规定，员工应按时上下班，未经批准擅自离岗属于旷工行为。即使员工已提出离职申请，但在正式离职手续办理完毕前，仍需遵守公司考勤制度。建议：员工在离职前，应仔细阅读公司规章制度，了解旷工的定义及后果，确保自己的行为符合公司规定。法律背景与风险提示：旷工行为可能影响员工的离职结算、经济补偿等权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，若员工因旷工被公司解除劳动合同，可能无法获得经济补偿。公司若因员工旷工而遭受损失，有权要求员工承担赔偿责任。因此，员工在离职过程中应谨慎行事，避免给自己带来不必要的法律风险。后续行动建议：若您在离职过程中遇到纠纷或不确定如何处理，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。在离职前，建议您与公司进行充分沟通，明确离职时间、手续办理流程等事项，确保离职过程顺利进行。希望以上分析能对您有所帮助。如有其他法律问题，欢迎随时向我提问。