结论：员工患癌医疗期满后仍然请假一年，劳动合同到期公司提出不再续签，这种情况是否合法及员工权益如何保障，需结合医疗期规定、劳动合同到期处理原则及单位内部规定综合判断。以下为详细分析：
一、医疗期规定与请假情况
医疗期长度：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。患癌症属于重大疾病，符合条件的职工有可能获得长达一年甚至更长时间的医疗期。
- 若员工医疗期已满，但病情尚未稳定或仍需继续治疗，理论上其继续请假的合理性会受到一定限制，除非单位基于人性化关怀或特殊政策批准额外假期。
请假流程与材料：
- 员工在医疗期内请假，需按照单位请假制度提出申请，并提交医院诊断证明、病历等相关材料。若医疗期满后仍需请假，同样需遵循此流程，并可能需要提供更详细的病情说明和康复计划。
二、劳动合同到期处理原则
一般原则：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，劳动合同到期时，除非存在法定续签情形（如员工处于孕期、产期、哺乳期等），否则单位有权选择不再续签劳动合同。
特殊情形下的处理：
- 若员工在医疗期内，单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。不过，这并不直接适用于劳动合同到期的情况。
- 在劳动合同到期时，若员工医疗期已满且仍需继续治疗或无法工作，单位提出不再续签，从法律层面看，并不直接违反相关规定。但单位应确保在处理过程中遵循公平、合理原则，并考虑员工的实际困难。
三、单位内部规定与人性化关怀
单位规定：
- 不同单位对于员工医疗期满后的请假和劳动合同续签可能有不同的内部规定。有些单位可能基于人性化管理，在员工提供合理申请和相应医疗资料的情况下，批准额外的假期或提供其他形式的支持。
人性化关怀：
- 即使单位没有明确的内部规定，从人性化关怀的角度出发，单位也可以考虑员工的实际困难，与员工协商延长假期、调整工作岗位或提供其他形式的帮助。
四、员工权益保障建议
了解医疗期规定：
- 员工应了解自己的医疗期长度和请假流程，确保在医疗期内获得必要的治疗和休息。
与单位沟通协商：
- 医疗期满后，若仍需请假或面临劳动合同到期不再续签的情况，员工应积极与单位沟通协商，了解单位的规定和政策，并争取获得合理的支持和帮助。
寻求法律援助：
- 若员工认为单位的处理方式侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。
示例说明：假设员工A在公司工作5年，患癌症后医疗期为6个月。医疗期满后，A仍需继续治疗并请假一年。此时，若公司内部规定或政策允许在特殊情况下批准额外假期，且A提供了充分的医疗证明和康复计划，公司可能会考虑批准其请假。但若公司无此规定或政策，且劳动合同即将到期，公司提出不再续签，从法律层面看并不直接违规。不过，A仍可以与公司沟通协商，争取获得更合理的处理结果。
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