产假98天之后未在岗期间是否发放绩效，需根据具体情况判断，一般而言，若该期间属于法定产假或符合公司规定的产假延长情形，且公司规章制度或劳动合同未明确排除绩效发放，则应发放绩效。以下从不同角度进行分析：
一、法定产假与绩效发放
根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。在法定产假期间，女职工虽未实际在岗工作，但这是基于法律规定的特殊保护，其劳动关系并未解除，且应视为正常出勤。因此，若公司规章制度或劳动合同中未明确规定产假期间不发放绩效，则女职工有权享受与在岗期间同等的绩效待遇。
二、公司规章制度与劳动合同的约定
公司规章制度：公司有权根据自身经营状况和员工管理需要制定规章制度，但这些制度必须符合法律法规的规定，且不得侵犯员工的合法权益。若公司规章制度中明确规定了产假期间不发放绩效，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则可能作为处理依据。但此类规定往往因侵犯女职工权益而面临法律挑战。
劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了产假期间的绩效发放问题，则双方应按照合同约定履行。若合同约定不明确或存在争议，则应倾向于保护女职工的合法权益。
三、实际案例与司法实践
在实际案例中，法院或仲裁机构在处理此类纠纷时，通常会综合考虑法律法规、公司规章制度、劳动合同以及公平合理原则等因素。若公司无法证明其不发放绩效的合理性，且该行为明显侵犯了女职工的合法权益，则法院或仲裁机构可能支持女职工的诉求。
四、建议与措施
对于女职工：在产假前，应仔细阅读公司规章制度和劳动合同中关于产假期间绩效发放的规定。若发现存在不公平或违法的条款，应及时与公司沟通协商，或向相关部门投诉举报。
对于公司：应制定合法合规的规章制度，明确产假期间的绩效发放问题，避免产生不必要的纠纷。同时，应尊重女职工的合法权益，确保其在产假期间能够享受到应有的待遇。
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