结论前置：用人单位和员工在符合法律规定的情况下，完全可以签订无固定期限劳动合同。这种合同虽未确定具体终止时间，但双方权益依然受到法律严格保护，且并不意味着合同不能解除或变更。

一、无固定期限劳动合同的签订情形

1. 双方协商一致签订：

   • 用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上，可以直接签订无固定期限劳动合同。这通常发生在双方都认为签订无固定期限劳动合同符合自身利益和发展需求的情况下。例如，用人单位为了留住经验丰富、能力较强的员工，可能会主动与员工协商签订此类合同；而员工出于工作稳定性的考虑，也会愿意签订。

2. 法定应当订立的情形：

   • 在以下法定情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
     • 劳动者在该用人单位连续工作满十年；
     • 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；
     • 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

3. 视为已订立的情形：

   • 若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。这是对用人单位未及时履行签约义务的一种惩罚性规定，旨在保护劳动者权益。

二、无固定期限劳动合同的特点与解除

• 特点：无固定期限劳动合同没有明确的终止时间，但并不意味着它是“无限期”或“终身”的合同。它仍然受到法律的严格规制，双方的权利和义务在合同中都有明确约定。

• 解除：在符合法律规定的条件下，无固定期限劳动合同可以被解除或终止。这些法定解除或终止条件包括但不限于：

  • 劳动者存在过错，如试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等（《劳动合同法》第三十九条）；
  • 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（《劳动合同法》第四十条第一项、第二项）；
  • 其他法律规定的解除或终止情形。

三、实际操作建议

• 对于用人单位：在签订无固定期限劳动合同时，应充分了解相关法律法规，确保自身权益得到妥善保护。同时，对于满足法定条件的劳动者提出的无固定期限劳动合同请求，应依法予以考虑并妥善处理。

• 对于劳动者：在签订无固定期限劳动合同时，应明确合同的具体内容和条款，确保自己的权益得到充分保障。同时，也应了解合同解除或终止的法定条件，以便在必要时维护自己的合法权益。

总结：无固定期限劳动合同的签订需遵循双方意愿及法律规定，它并非“无限期”或“终身”合同，而是受到法律严格规制的。在实际操作中，用人单位和劳动者应充分了解相关法律法规，确保自身权益得到妥善保护。如果您在签订或履行无固定期限劳动合同过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询。