关于裁员时十三薪和年终奖未写入合同能否要到的问题，结论前置：十三薪和年终奖的发放并非完全取决于劳动合同中的约定，而是更多地依赖于公司的内部政策、发放惯例以及员工的表现等多重因素。在特定条件下，即使合同未明确提及，员工仍有可能要求公司发放十三薪和年终奖。以下是对这一问题的详细分析：
可以要求发放十三薪和年终奖的情况
公司有明确的十三薪或年终奖制度且员工符合条件：
- 若公司通过内部规章制度、员工手册或会议纪要等形式，详细规定了十三薪或年终奖的发放范围、标准和时间，并且员工当年的工作表现和业绩等符合这些规定条件，那么员工有权要求公司按照制度发放。例如，公司规定每年年底向在职员工发放相当于一个月工资的十三薪，某员工在裁员前仍在职且符合发放条件，则该员工有权要求获得十三薪。同样，若公司规定年度绩效考核达到一定标准的员工可获得年终奖，某员工绩效达标，则即便合同未提及，该员工也可主张获得年终奖。
公司存在十三薪或年终奖发放惯例且员工符合要求：
- 如果公司多年来一直有发放十三薪或年终奖的惯例，且该惯例具有确定性、规律性和可预期性，员工在满足领取条件的情况下，可以合理期待并获得十三薪或年终奖。例如，某公司连续多年向工作满一定期限的员工发放十三薪，某符合条件的员工在裁员前即可基于此惯例要求获得十三薪。同样，若公司有发放年终奖的惯例，且员工符合领取条件，也可要求获得年终奖。
难以要求发放十三薪和年终奖的情况
公司无十三薪或年终奖制度或发放惯例：
- 若公司没有关于十三薪或年终奖的任何规定，也不存在发放十三薪或年终奖的惯例，员工单方面认为自己应获得十三薪或年终奖将缺乏依据。例如，新成立的公司若无相关规定或发放记录，员工主张十三薪或年终奖将难以得到支持。
员工不符合十三薪或年终奖发放条件：
- 即使公司有十三薪或年终奖制度或惯例，但员工自身不满足发放条件（如绩效考核不达标、违反公司规定、未达到工作年限等），公司有权根据规定不发放十三薪或年终奖。例如，若公司规定销售业绩需达到一定标准才能获得年终奖，某员工未达到该标准，则其要求发放年终奖将无法得到支持。同样，若公司规定工作满一定年限才能获得十三薪，某员工未达到该年限，则其要求发放十三薪也将无法得到支持。
建议与防范措施
- 明确约定：为避免潜在纠纷，建议劳动者在签订劳动合同时与公司明确约定十三薪和年终奖的相关事项，包括发放条件、金额、时间等。
- 了解政策：劳动者应充分了解公司的十三薪和年终奖政策和规定，以便在符合条件时合理主张自己的权益。
- 保留证据：劳动者应保留与十三薪和年终奖相关的证据，如公司规章制度、员工手册、会议纪要、绩效考核结果等，以便在主张权益时提供证明。
- 协商解决：如果合同中没有相关约定，而公司对十三薪和年终奖的发放存在不确定性，劳动者可以与公司进行协商，争取将十三薪和年终奖的发放明确化。
- 寻求法律帮助：在主张十三薪和年终奖过程中遇到困难或争议时，劳动者可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。
综上所述，十三薪和年终奖的发放并非完全由劳动合同决定，而是受多种因素影响。劳动者在主张十三薪和年终奖时，应充分了解公司政策并结合自身实际情况进行合理主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。