结论前置：年终奖没写进合同里，员工在特定条件下仍有可能要求公司发放年终奖。这主要取决于公司的内部政策、员工的表现以及公司的财务状况等多重因素。

可以要求发放年终奖的情况

1. 公司有明确的年终奖制度且员工符合条件：

   • 如果公司通过内部规章制度、员工手册或会议纪要等形式，详细规定了年终奖的发放范围、标准和时间，并且员工当年的工作表现和业绩等符合这些规定条件，那么员工有权要求公司按照制度发放年终奖。例如，公司规定年度绩效考核达到85分及以上的员工可获得相当于2个月工资的年终奖，某员工绩效为90分，即便合同未提及，该员工也有权主张获得年终奖。

2. 公司存在年终奖发放惯例且员工符合要求：

   • 如果公司多年来一直有发放年终奖的惯例，且该惯例具有确定性、规律性和可预期性，员工在满足领取条件的情况下，可以合理期待并获得年终奖。比如，某公司连续多年向工作满一年且出勤达标的员工发放年终奖，某符合条件的员工即可基于此惯例要求获得年终奖。

3. 基于公平合理原则与同工同酬原则：

   • 即使没有书面约定，若劳动者提供了正常劳动，且公司有发放年终奖的惯例，劳动者离职时也有权要求相应比例的年终奖，这基于公平合理原则。
   • 若公司已向其他员工发放年终奖，根据同工同酬原则，离职员工也有权要求相同或类似的待遇。

难以要求发放年终奖的情况

1. 公司无年终奖制度或发放惯例：

   • 若公司没有关于年终奖的任何规定，也不存在发放年终奖的惯例，员工单方面认为自己应获得年终奖将缺乏依据。例如，新成立的公司若无相关规定或发放记录，员工主张年终奖将难以得到支持。

2. 员工不符合年终奖发放条件：

   • 即使公司有年终奖制度或惯例，但员工自身不满足发放条件（如绩效考核不达标、违反公司规定等），公司有权根据规定不发放年终奖。例如，公司规定销售业绩需达到100万元才能获得年终奖，某员工仅完成80万元，则其要求发放年终奖将无法得到支持。

建议与防范措施

• 明确约定：为避免潜在纠纷，建议劳动者在签订劳动合同时与公司明确约定年终奖的相关事项，包括发放条件、金额等。这样，在发生争议时，劳动合同将成为维护自身权益的有力证据。

• 了解政策：劳动者应充分了解公司的年终奖政策和规定，包括发放条件、标准、时间等。这样，在符合条件时，可以合理主张自己的权益。

• 保留证据：在日常工作中，劳动者应保留与年终奖相关的证据，如公司规章制度文件、过往发放年终奖的记录、涉及年终奖约定的聊天记录等。这些证据在主张年终奖时将起到关键作用。

• 协商解决：如果合同中没有相关约定，而公司对年终奖的发放存在不确定性，劳动者可以与公司进行协商，争取将年终奖的发放明确化。协商时，最好采用书面形式并保留记录，以便在发生争议时作为证据。

• 寻求法律帮助：在主张年终奖过程中遇到困难或争议时，劳动者可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助，以维护你的合法权益。

综上所述，年终奖的发放并非完全由劳动合同决定，而是受多种因素影响。劳动者在主张年终奖时，应充分了解公司政策并结合自身实际情况进行合理主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。