结论前置：合同到期在12月12日裁员时，劳动者是否能拿到年终奖，主要取决于劳动合同、公司规章制度中的具体约定以及实际情况的综合考量。以下从不同角度进行分析：
一、可以拿到年终奖的情形
劳动合同或公司规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、标准和方式，并且劳动者符合这些条件（如年度绩效考核合格、在职时间要求等），那么即便在合同到期被裁员，劳动者也有权要求获得年终奖。这是基于双方约定而产生的法律义务，用人单位应当履行。
- 举例：若公司规定“年终奖为月薪的2倍，发放条件为年度绩效考核合格且在职至12月31日”，而劳动者在12月12日被裁员前已满足绩效考核合格的条件，且合同虽到期但裁员行为不影响其在职状态的认定（如裁员决定在12月12日作出，但年终奖发放基于前一年度表现），则劳动者有权要求按比例或全额获得年终奖。
基于公平合理原则：
- 即便没有明确的书面约定，但如果根据以往的惯例、同岗位其他员工的发放情况等，能够证明年终奖实际上是对劳动者过去一年工作的奖励，并且劳动者在过去一年中为单位做出了相应贡献，那么按照公平合理的原则，劳动者在被裁员后也可能获得一定比例的年终奖。
- 举例：若公司历年均有发放年终奖的惯例，且同岗位其他员工均获得了年终奖，而劳动者因合同到期被裁员未获得，劳动者可以主张公司违反公平合理原则，要求获得相应比例的年终奖。
二、不能拿到年终奖的情形
不符合约定条件：
- 如果双方明确约定了年终奖的发放条件（如必须为在职员工至年终奖发放日），而劳动者因合同到期被裁员而不符合这些条件，那么用人单位可以不发放年终奖。
- 举例：若公司规定“年终奖发放对象为在职至次年1月31日的员工”，而劳动者在12月12日合同到期被裁员，则不符合发放条件，无法获得年终奖。
单位有自主决定权且决定不发放：
- 有些用人单位在规章制度中明确规定，年终奖的发放由单位根据经营状况和员工表现自主决定。在这种情况下，即使劳动者工作到12月，但如果单位认为其不符合发放标准（如当年经营效益不佳、员工表现不佳等），也可以决定不发放年终奖。
- 举例：若公司规定“年终奖根据公司年度经营状况及员工个人表现发放，公司有权决定不发放或调整发放金额”，且当年公司经营效益不佳，单位决定不发放年终奖，则劳动者无法获得。
三、缺乏明确约定时的处理
- 当劳动合同或公司规章制度中没有关于年终奖的明确约定时，劳动者是否能获得年终奖将取决于具体情况和法官的判断。法官会综合考虑多种因素，包括劳动者是否被非法裁员、公司的年终奖制度是否一直存在且公平合理、劳动者是否实际符合拿年终奖的条件等。
- 建议：在这种情况下，劳动者可以收集相关证据（如公司历年发放年终奖的惯例、同岗位其他员工的发放情况、个人工作表现证明等），通过法律途径争取自己的权益。
法律背景与建议
- 法律背景：年终奖作为劳动报酬的一部分，其发放应遵循《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者的工资”的原则。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立和履行劳动合同。
- 建议：对于劳动者而言，要想确定自己是否有权获得年终奖，首先应仔细查看劳动合同和公司规章制度中的相关约定。如果存在明确约定且自己符合条件，则应积极向用人单位主张权利；如果不符合约定条件或单位有自主决定权且不发放，则应理性接受现实。在缺乏明确约定的情况下，可以收集相关证据并通过法律途径争取自己的权益。
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