结论前置：企业经营困难安排部分员工待岗而领导正常上班的情况，需从法律合规性、员工权益保障、企业操作合理性三个角度综合分析，具体如下：
一、法律层面：待岗安排需符合法定条件，否则可能违法
根据《劳动合同法》及相关规定，企业因经营困难安排员工待岗需满足以下条件：
- 客观原因：必须因“停工停产”或“经营严重困难”等客观原因，而非主观排挤特定员工（如仅针对普通员工待岗，领导正常上班可能涉嫌歧视）。
- 程序合法：需与员工协商一致（如签订待岗协议），或通过民主程序（如职工代表大会）通过待岗方案。若单方面强制待岗，可能构成违法变更劳动合同。
- 待遇保障：待岗期间第一个月需按原工资支付，第二个月起可按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费（具体比例以地方规定为准）。若企业未支付或低于标准，员工可主张补足差额或解除合同并要求经济补偿。
风险提示：若企业无法证明待岗的客观必要性（如领导正常上班却安排员工待岗），可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿（N倍月工资）。
二、员工权益：待岗员工可采取的应对措施
- 核实待岗合法性：要求企业出具书面待岗通知，明确待岗原因、期限及待遇标准。若企业拒绝提供或理由不充分（如“领导需要管理”等主观原因），员工可拒绝待岗并要求正常上班。
- 主张合法权益：若企业单方面强制待岗且未支付待遇，员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求：
- 补发待岗期间工资差额；
- 解除合同并支付经济补偿（若企业违法待岗导致员工被迫离职）；
- 恢复劳动关系（若员工希望继续工作）。
- 保留证据：保存待岗通知、工资条、考勤记录、与企业的沟通记录等，作为后续维权依据。
三、企业操作：领导与员工待遇差异的合理性边界
- 领导正常上班的合理性：若领导因岗位特殊性（如需处理紧急事务、维护企业运营）必须到岗，且企业能证明待岗员工与领导岗位性质不同（如生产岗 vs 管理岗），则待遇差异可能被认可。但需注意：
- 岗位差异需客观存在，而非人为划分；
- 待岗安排需覆盖同岗位或类似岗位员工，避免针对特定群体。
- 操作建议：企业若需安排待岗，应：
- 统一标准：对同类岗位员工采取相同待岗政策；
- 透明沟通：向员工说明待岗原因、期限及待遇，避免信息不对称引发纠纷；
- 合法补偿：严格按法律规定支付待岗期间待遇，降低法律风险。
总结：企业经营困难时安排待岗需严格依法操作，避免因程序或待遇问题引发劳动纠纷。若员工对待岗安排有异议，建议先与企业协商，协商不成可通过法律途径维权。如有具体问题，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解答。