企业经营困难安排员工待岗原则上需要协商，但存在特殊情况。以下从不同角度为你详细分析：

协商的必要性

1. 基于劳动合同约定 劳动合同是用人单位与劳动者确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了在企业经营困难等特定情况下，用人单位可以安排员工待岗，并且员工也同意了相关条款，那么从合同履行的角度，双方可以按照合同约定执行。但即便如此，为了确保员工的知情权和参与权，用人单位最好还是与员工进行协商沟通，说明企业经营状况、待岗的期限、待遇等相关事宜。 例如，某企业与员工签订的劳动合同中规定：“当企业连续三个月出现经营亏损，经企业工会或职工代表大会同意后，可安排部分员工待岗，待岗期间按照当地最低工资标准的80%支付生活费。”在这种情况下，企业若要安排员工待岗，虽然有合同依据，但仍应与员工协商，告知企业目前的亏损情况、预计待岗时间等信息。
2. 遵循民主程序和公平原则 根据相关法律法规，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。安排员工待岗属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，因此应当遵循民主程序，与员工或其代表进行协商。 比如，企业打算安排部分员工待岗，应先召开职工代表大会或者全体职工会议，向员工说明企业经营困难的现状、待岗的必要性以及待岗期间的待遇安排等，听取员工的意见和建议，然后与工会或者职工代表进行平等协商，最终确定待岗方案。
3. 维护良好的劳动关系 协商可以增强员工对企业的理解和信任，减少因待岗引发的劳动纠纷。通过与员工充分沟通，企业可以了解员工的需求和困难，尽量为员工提供一些帮助和支持，如提供职业培训、推荐就业机会等，从而维护良好的劳动关系，促进企业的稳定发展。 例如，企业在与员工协商待岗事宜时，了解到部分员工有转行或提升技能的需求，便为他们提供了相关的培训课程和职业指导，这不仅有助于员工在待岗期间提升自身能力，也为企业日后恢复生产储备了人才。

特殊情况

在某些紧急情况下，企业可能无法及时与员工进行协商，但事后应及时补办相关手续并说明情况。比如，企业突然遭遇重大自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素，导致生产经营无法正常进行，需要立即安排员工待岗以保障员工生命安全和企业财产安全。在这种情况下，企业可以在事后尽快与员工或其代表进行沟通协商，解释待岗的原因和必要性，并按照相关规定支付待岗期间的待遇。

如果企业未经协商擅自安排员工待岗，员工可以依法维护自己的合法权益。员工可以向劳动监察部门投诉，要求企业纠正违法行为；也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付待岗期间的工资差额、经济补偿等。

企业在经营困难安排员工待岗时，应尽量与员工进行协商，遵循相关法律法规和民主程序，以维护企业和员工的合法权益。如果你还有其他关于企业劳动用工方面的法律问题，欢迎随时向我咨询。