员工上5天班后休小产假20天，工资及假期计算需分情况讨论，具体如下：

1. 工资计算
   根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资标准支付。
   

• 若单位已缴生育保险：员工可享受生育津贴，津贴标准通常为用人单位上年度职工月平均工资÷30天×产假天数（20天）。若津贴高于本人工资，差额归员工；若低于本人工资，单位需补足差额。
  
• 若单位未缴生育保险：单位需按员工产假前工资标准全额支付20天工资，不得以任何理由扣减。
  

注意：产假前工资包括基本工资、奖金、津贴等固定收入，但非固定奖金（如销售提成）可能不计入。若单位以“未满试用期”为由拒绝支付，属违法行为，员工可向劳动监察部门投诉。

1. 假期性质与连续性
   小产假（流产假）属于法定产假范畴，员工有权连续休满20天，单位不得要求其提前返岗或拆分假期。
   

• 若员工主动要求分段休假：需与单位协商一致，并签订书面协议，明确分段时间及工资支付方式。
  
• 若单位强制要求返岗：员工可拒绝，并保留相关证据（如录音、聊天记录），后续可通过劳动仲裁主张权益。

1. 社保与工龄计算
   

• 社保缴纳：产假期间，单位需继续为员工缴纳社保，个人部分由员工承担（可从生育津贴或工资中扣除）。
  
• 工龄计算：产假天数计入连续工龄，不影响员工晋升、调薪等权益。

建议行动：

• 员工可先与单位人事部门沟通，确认生育津贴申领流程及工资支付方式；
  
• 若单位存在克扣工资、强制返岗等行为，可向当地劳动监察大队举报，或申请劳动仲裁；
  
• 保留劳动合同、工资条、产假证明等证据，以备维权使用。
  

如有其他细节疑问（如单位拒不配合、津贴计算标准等），可直接向我咨询，我会进一步为您分析。