核心结论：小产假期间提前上班，工资计算需结合劳动合同约定、公司规章制度及实际出勤情况综合判定，具体分为以下两种情形：
1. 劳动合同或公司制度明确约定“产假期间提前上班工资支付标准”
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应按劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若劳动合同或公司规章制度中明确规定了“产假期间提前上班的工资计算方式”（如按原工资标准、双倍工资或额外补贴等），则应优先适用该约定。
- 操作建议：劳动者可要求公司按约定支付工资；若公司拒绝，可保留劳动合同、考勤记录、工资条等证据，通过劳动仲裁主张权利。
2. 劳动合同或公司制度未明确约定
- 法律原则：根据《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位安排劳动者在法定工作时间外工作的，应支付加班工资。但产假属于法定休假，提前上班是否构成“加班”需结合实际情况判断：
- 若公司强制要求提前上班：可能构成“未保障劳动者休息权”，劳动者有权拒绝；若被迫上班，可主张按原工资标准支付工资，并可要求公司补足产假期间应享受的生育津贴差额（如有）。
- 若劳动者自愿提前上班：公司通常需按实际出勤天数支付工资，但无需额外支付加班费（除非超出法定工作时间）。此时，工资计算方式为：原日工资标准×实际出勤天数。
- 特殊情形：若劳动者同时符合领取生育津贴的条件（如已缴纳生育保险），根据《女职工劳动保护特别规定》，生育津贴由社保机构支付，公司无需重复支付产假期间工资；但提前上班期间，公司应支付实际工作日的工资，生育津贴与工资的差额部分可能需协商处理。
关键提醒
- 证据保留：无论何种情形，劳动者均应保留劳动合同、考勤记录、工资条、公司通知等证据，以备维权之需。
- 协商优先：建议先与公司协商工资支付方式，若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 地区差异：部分地区（如广东、上海）对产假期间工资支付有更详细的规定，需结合地方性法规进一步分析。
如有具体合同条款或公司制度内容，可进一步提供细节，我将为您精准分析。