劳动合同中规定“竞聘不上辞退”这一条款，是否违法劳动法，需要分情况讨论：
若该条款未违反法律强制性规定且程序合法，则可能有效：
- 内容合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除需符合法定情形或双方约定。若“竞聘不上辞退”的条款是在双方平等自愿、协商一致的基础上订立的，且不违反法律、行政法规的强制性规定，那么该条款在形式上可能是合法的。但需注意，此处的“合法”仅指条款形式上的合法性，并不等同于该条款在所有情况下都能被直接适用。
- 程序合法性：除了内容合法外，该条款的适用还需遵循一定的程序。例如，用人单位在竞聘过程中需确保公平、公正、公开，避免暗箱操作或歧视性行为。同时，在辞退员工时，用人单位需依法履行通知工会、听取员工意见、出具解除劳动合同证明等程序性义务。
若该条款违反法律强制性规定或程序不合法，则可能无效：
- 违反法律强制性规定：根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在特定情况下（如患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期等）享有特殊的保护，用人单位不得依据非过错性解除劳动合同的规定（如第四十条）或经济性裁员的规定（如第四十一条）解除劳动合同。若“竞聘不上辞退”的条款违反了这些强制性规定，那么该条款在特定情况下将是无效的。
- 程序不合法：即使“竞聘不上辞退”的条款在内容上合法，但若用人单位在适用该条款时未遵循法定程序（如未提前通知工会、未听取员工意见等），那么该辞退行为也可能被认定为违法。
法律建议：
- 对于用人单位：在制定劳动合同或规章制度时，应确保相关条款的合法性和合理性。避免制定过于苛刻或歧视性的条款，以免引发劳动争议。同时，在适用相关条款时，应严格遵守法定程序，确保员工的合法权益得到保障。
- 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于解除劳动合同的规定。若发现合同中存在违法或不合理的内容，应及时与用人单位协商修改。若因竞聘不上而被辞退，且认为该辞退行为违法或不合理，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 若用人单位违法辞退员工，根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，员工有权要求继续履行劳动合同或获得经济赔偿金。赔偿金计算方式为员工在本单位工作年限每满一年支付两个月工资，月工资标准为员工劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。因此，用人单位在制定和适用相关条款时，应谨慎行事，以免承担不必要的法律责任。
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