竞聘上岗落选后直接被辞退是否合法需分情况讨论，核心判断标准是公司辞退行为是否符合《劳动合同法》规定的合法解除情形。以下是具体分析及维权建议：
一、合法性判断：分两种情形
- 若公司以“不能胜任工作”为由辞退
需满足三个条件才合法：
- 竞聘落选本身不直接等同于不能胜任工作，公司需证明落选与岗位能力要求直接相关（如落选者未通过笔试、面试中的客观能力测试）；
- 需对落选员工进行培训或调岗（如安排到其他适合岗位），若仍无法胜任，方可解除合同；
- 需提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金），并支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
若公司未履行上述程序直接辞退，属于违法解除。
- 若公司以“客观情况发生重大变化”为由辞退
如公司因组织架构调整取消岗位，需满足：
- 证明岗位取消的客观性（如业务收缩、部门撤销等）；
- 与员工协商变更合同（如调岗），协商不成方可解除；
- 同样需支付代通知金+经济补偿金。
若公司未协商或未支付补偿，亦属违法。
二、公司需提供的材料：关键证据链
若公司主张合法解除，需向员工提供以下材料（否则可能被认定为违法）：
- 竞聘规则与结果公示：证明落选程序公开透明；
- 能力评估记录：如面试评分表、考核结果等，证明落选与能力不匹配；
- 培训/调岗记录：若以“不能胜任”为由，需提供培训签到表、调岗通知等；
- 解除通知：明确解除理由、依据条款及补偿方案。
若公司拒绝提供，员工可主张其解除行为缺乏依据。
三、维权路径：三步走策略
协商沟通
要求公司出具书面解除通知，明确解除理由及补偿方案。若公司态度强硬，直接进入下一步。
申请劳动仲裁
向公司所在地劳动仲裁委提交材料，主张：
- 确认公司解除行为违法；
- 要求支付违法解除赔偿金（2倍经济补偿金，即工作N年支付2N个月工资）；
- 补缴未足额支付的工资、加班费等（如有）。
需准备证据：劳动合同、竞聘通知、落选结果、工资条、解除通知等。
- 提起诉讼
若对仲裁结果不满，可在15日内向法院起诉，流程与仲裁类似但更严格，建议委托律师协助。
四、特别提醒：警惕“变相裁员”
若公司以竞聘为名，实际目的是裁员且未支付补偿，可能涉嫌：
- 违反《劳动合同法》第41条（经济性裁员需提前说明、报告劳动部门）；
- 违反第36条（协商解除需双方同意，公司不得单方面强制）。
此类行为可主张更高赔偿，建议优先通过仲裁解决。
如有进一步疑问（如具体证据收集、仲裁流程细节），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供针对性建议。