竞聘上岗落选后被辞退的合法性需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但在特定情况下可能合法，且辞退必须遵守法定程序并支付相应的经济补偿。以下从多个角度为您详细分析：
一、竞聘失败与辞退的合法性
一般情况下的不合法性
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位非因法定事由或双方协商一致，不得随意解除劳动合同。
- 分析说明：竞聘失败本身并不直接构成员工不能胜任工作或违反公司规章制度的情形。因此，仅因竞聘失败就辞退员工，通常缺乏法律依据，被视为不合法。例如，若员工在竞聘前一直表现良好，且竞聘失败并非因其工作能力不足，而是由于竞聘岗位与员工专业背景不匹配等原因，此时辞退员工显然不合法。
特殊情况下的合法性
- 事先约定：
- 条件：劳动合同或公司规章制度中明确规定参与竞聘是员工的义务，且竞聘失败即解除劳动合同的条款不违反法律法规，并已向员工公示或告知。
- 示例：若劳动合同补充协议中明确写明竞聘失败则劳动合同自动解除，且员工已知悉并签字确认，此时辞退可能被认定为合法。但这种情况较为少见，且需要严格满足法定条件。
- 员工不能胜任工作：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 分析说明：若竞聘岗位为员工当前任职岗位，且竞聘标准基于岗位职责设定，竞聘失败可能表明员工不能胜任工作。但用人单位需先进行培训或调整工作岗位，仍不能胜任后方可解除劳动合同。例如，员工在竞聘销售岗位时失败，且其原本就是销售岗位员工，若公司能证明该员工确实无法胜任销售工作，且已对其进行培训或调整岗位后仍无法胜任，此时辞退员工可能合法。
二、辞退的法定程序与经济补偿
法定程序：
- 用人单位在辞退劳动者时，对于符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条情形的，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。确保程序的合法性，否则可能构成违法辞退。
经济补偿：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
- 支付标准：经济补偿通常基于劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若用人单位违法辞退，劳动者还有权主张赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍。
三、劳动者的权益保护
- 若用人单位无故辞退劳动者，劳动者有权申请劳动仲裁，要求支付违法辞退的赔偿金。在申请劳动仲裁时，劳动者应收集好能证明劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以及能证明用人单位违法辞退的证据，如辞退通知、录音录像等。
- 劳动者应了解自己的权益，并在面临此类情况时采取适当行动保护自己的合法权益。例如，可以与用人单位协商解决，协商无果的可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
四、其他特殊情况
- 如果劳动者在竞聘过程中存在严重违纪、违法行为，用人单位有权依据相关法律法规及公司规章制度进行辞退。此时，辞退行为可能合法，但用人单位仍需遵守法定程序并支付相应的经济补偿（若符合支付条件）。
- 用人单位与劳动者也可通过协商一致的方式解除劳动合同。在这种情况下，双方可以就解除劳动合同的条件、经济补偿等事项进行协商，并达成一致意见。
总结与建议：竞聘上岗落选后被辞退的合法性需综合考虑多种因素，包括是否存在事先约定、员工是否能胜任工作以及辞退是否遵守法定程序并支付经济补偿等。作为劳动者，在面临此类情况时，应了解自己的权益并采取适当行动保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。