劳动法关于竞聘上岗的条款主要涉及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。以下是对这些条款的详细解读：

一. 竞聘上岗的合法性

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位有权根据生产经营的需要，进行岗位调整、变更工作内容和工作岗位。但这种调整必须合法、合规，并且要与劳动者协商一致。竞聘上岗作为企业内部管理的一种方式，其合法性主要依赖于是否符合相关法律法规的规定。如果竞聘上岗过程中涉及到劳动合同内容的变更（如岗位、薪资、工作地点等），企业必须获得员工的同意。否则，可能构成单方面变更劳动合同，侵犯员工的合法权益。

二. 竞聘上岗与员工权益

1. 平等就业和选择职业的权利：员工享有平等就业和选择职业的权利，这是劳动法赋予员工的基本权利。在竞聘上岗中，企业应确保所有员工都有平等的机会参与竞争，避免因性别、年龄、种族、宗教信仰等因素导致的歧视。

2. 拒绝参加竞聘上岗的权利：员工有权拒绝参加竞聘上岗，并要求继续履行原劳动合同。如果企业以员工未参加竞聘或竞聘未成功为由，单方面解除劳动合同，就可能构成违法解除。在这种情况下，员工有权依法维权，要求企业恢复劳动关系或支付经济补偿金。

三. 竞聘上岗的公平性与透明度

竞聘上岗的公平性和透明度是确保竞聘结果公正性的关键。企业在实施竞聘上岗时，应制定明确的选拔标准和程序，并公开告知所有员工。选拔过程应坚持公正无私的原则，避免出现暗箱操作、任人唯亲等现象。为了增强竞聘过程的透明度，企业可以采取多种措施，如设立监督机构、公开竞聘结果、接受员工投诉等。

四. 竞聘上岗后的处理方式

1. 调岗降薪的合法性：若员工在竞聘前被明确告知竞聘的相关规则，包括落选后可能面临的调岗降薪，并同意这些规则，那么调岗降薪可视为合法。但调岗需具备合理性，例如调整后的岗位与员工的职业技能和经验相匹配，且不得具有歧视性或侮辱性。

2. 经济补偿：若因调岗降薪导致员工权益受损，用人单位可能需支付相应的经济补偿。同时，如果竞聘上岗后员工未能竞聘成功，企业应依法为其安排合适的工作岗位。如果确实无法安排或员工拒绝新岗位，则需按法律规定支付经济补偿金。

我的观点：竞聘上岗作为企业内部管理的一种方式，其合法性和合规性至关重要。企业在实施竞聘上岗时，应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。同时，员工也应积极维护自己的权益，在竞聘上岗过程中保持理性和警惕。如有进一步需要，您可以继续咨询我。