农民工超过法定退休年龄的与用人单位是否存在事实上的劳动关系法律依据是-吴承谦律师

农民工超过法定退休年龄的与用人单位是否存在事实上的劳动关系法律依据是-吴承谦律师｜法行宝

2025-12-02 劳动纠纷

结论前置：农民工超过法定退休年龄的，与用人单位之间是否构成事实上的劳动关系，需根据具体情况判断。一般情况下不构成劳动关系，而是形成劳务关系；但在未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他特征的情况下，可能构成劳动关系，特别是针对超龄进城务工的农民工，司法实践倾向于认定其构成劳动关系。

一、法律法规基础

《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这是判断劳动关系是否存续的基础法律条款。然而，该条款并未直接规定超过退休年龄的劳动者与用人单位之间不能形成劳动关系，而是强调了劳动合同终止的情形。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。这一条款明确了在享受养老保险待遇或领取退休金的情况下，用工关系按劳务关系处理。但反过来理解，若未享受这些待遇，则可能构成劳动关系。

二、一般情况下的劳务关系

当农民工超过退休年龄后，若其已享受基本养老保险待遇或领取退休金，原劳动合同自动终止，通常与用人单位形成的是劳务关系。劳务关系基于民事法律规范建立，双方权利义务主要由协商确定，不适用劳动法中关于劳动关系的诸多规定，如最低工资标准、加班工资等。

三、特殊情况下的劳动关系

未享受基本养老保险待遇或领取退休金
- 若超过退休年龄的农民工未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且与用人单位的关系符合劳动关系的其他特征（如用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的一部分），则可能被认定为劳动关系。例如，农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理，这种情况下有可能被认定为劳动关系。
超龄进城务工的农民工
- 司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。这一意见体现了对超龄农民工权益的特别保护。

四、实际操作建议

明确用工性质：在实际操作中，超过退休年龄的农民工与用人单位应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。若双方希望形成劳动关系，应确保符合劳动关系的特征，并考虑签订书面劳动合同。
保留证据：无论形成劳动关系还是劳务关系，农民工都应保留好相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
咨询专业律师：在处理这类问题时，由于涉及复杂的法律关系和司法实践，建议农民工或用人单位咨询专业律师以获取准确和具体的法律建议。不过，作为吴承谦律师，我可以直接为你提供这方面的法律咨询。

综上所述，农民工超过法定退休年龄的与用人单位之间是否构成事实上的劳动关系，需根据具体情况综合判断。在处理这类问题时，应综合考虑法律法规、实际情况以及具体案例，以确保判断的准确性和合法性。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。

招用超过法定退休年龄的农民工，一般情况下不构成劳动关系，而是形成劳务关系；但在未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他特征的情况下，可能构成劳动关系，特别是针对超龄进城务工的农民工，司法实践倾向于认定其构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的劳务关系法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这表明，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。”这进一步明确了已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员与用人单位之间为劳务关系。法律原理：劳动关系具有特殊性，其主体有特定要求，即劳动者必须符合劳动法规定的年龄条件等。超过法定退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。从保护劳动者权益的角度出发，劳动法对劳动者的年龄上限作出规定，旨在保障劳动者在达到一定年龄后能够安享晚年，避免因继续从事高强度工作而可能带来的身体损害。同时，这也促使用人单位合理安排人力资源，及时更新员工队伍。实际例子：假设农民工老王已经超过法定退休年龄，且已经开始享受基本养老保险待遇。此时，他若继续在某工地工作，与工地之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。二、特殊情况下的劳动关系未享受基本养老保险待遇或未领取退休金：如果超龄农民工虽然达到了法定退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其继续在原用人单位工作或与新用人单位建立用工关系，且符合劳动关系的其他特征（如用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的一部分），则可能被认定为劳动关系。超龄进城务工的农民工：司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。实际例子：假设农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理，这种情况下有可能被认定为劳动关系。三、风险与建议风险：即使双方之间构成了劳动关系，由于劳动者已经超过法定退休年龄，可能无法享受与年轻劳动者相同的劳动权益保护（如工伤保险等）。建议：用人单位在招用超过法定退休年龄的农民工时，需要更加谨慎地处理相关问题，以避免潜在的法律风险。建议用人单位和劳动者在明确双方权利义务的基础上，签订合法有效的合同，并详细约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等条款。对于超龄农民工而言，也应了解自己的法律权益和用工性质，以便在发生纠纷时能够维护自己的合法权益。综上所述，招用超过法定退休年龄的农民工是否构成劳动关系，需要根据具体情况来判断。在实际操作中，应综合考虑法律规定、实际情况以及具体案例等多个因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于农民工超过60周岁跟用工单位是否形成劳动关系的问题，结论前置如下：若农民工已享受基本养老保险待遇或领取退休金，则与用工单位形成劳务关系。若农民工未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他构成要件，则有可能与用工单位形成劳动关系。详细分析一、已享受基本养老保险待遇或领取退休金的情况法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（一般为男性60周岁）后，劳动合同终止。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。关系性质：在此情况下，农民工与用工单位之间不再建立劳动关系，而是形成劳务关系。劳务关系由民法调整，双方的权利义务主要依据合同约定和民法相关规定。法律后果：在劳务关系中，农民工不受劳动法的保护，如发生争议，应按民事纠纷处理，可向人民法院提起诉讼要求赔偿，但不能申请工伤认定。二、未享受基本养老保险待遇或领取退休金的情况司法实践：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，如果超60岁的农民工没有依法享受养老保险待遇或者领取退休金，部分法院在司法实践中可能会认定其与用工单位之间存在劳动关系。这主要考虑到农民工可能因各种原因未能享受养老保险待遇，其劳动权益仍需得到保障。关系性质：在这种情况下，尽管农民工年龄超过60岁，但由于未享受基本养老保险待遇，他们与用工单位之间的关系仍可能被视为劳动关系。这意味着他们享有与其他在职员工相同的权益，包括工伤保险、劳动报酬等。法律后果：在劳动关系中，如果农民工在工作中受伤，他们有权申请工伤认定，并享受相应的工伤保险待遇。同时，他们也受劳动法的全面保护，如最低工资保障、加班工资、带薪年假等。三、特定行业如建筑行业的特殊规定建筑行业特殊规定：出于农民工权益保护的考虑，部分地区的建筑施工领域对超龄农民工作出了特别规定。例如，明确建筑施工企业招用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，适用《工伤保险条例》进行工伤认定，这在一定程度上认可了超龄农民工在建筑行业的劳动关系。权益保障与处理建议用工单位：应明确双方的权利义务关系，对于未享受养老保险待遇的超龄农民工，如符合条件，应依法为其缴纳工伤保险费用。同时，加强劳动保护和安全教育，确保超龄农民工的安全与健康。农民工自我保护：超龄农民工应增强自我保护意识，了解并维护自身合法权益。在参与劳动前，与用工单位明确工作内容、工作时间、劳动报酬等事项，并签订书面协议或合同。遭遇劳动争议或工伤事故时，及时寻求法律帮助，以更好地维护自身权益。总结：农民工超过60周岁跟用工单位是否形成劳动关系，需综合考虑其是否享受养老保险待遇或领取退休金，以及特定行业如建筑行业的特殊规定。通过明确法律关系，双方才能更好地履行各自的权利和义务，确保超龄农民工的合法权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

入职时已超退休年龄农民工与用人单位之间一般不构成劳动关系，而是形成劳务关系；但在未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他特征的情况下，可能构成劳动关系。具体分析如下：一、法律法规基础《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这是判断劳动关系是否存续的基础法律条款。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。反之，若未享受这些待遇，且符合劳动关系的其他特征，则可能构成劳动关系。二、劳务关系与劳动关系的区分劳务关系：当劳动者超过退休年龄后，原劳动合同自动终止，与用人单位形成的是劳务关系。劳务关系基于民事法律规范建立，双方权利义务主要由协商确定，不适用劳动法中关于劳动关系的诸多规定。劳动关系：若超过退休年龄的劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且与用人单位的关系符合劳动关系的其他特征（如用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的一部分），则可能被认定为劳动关系。三、特殊情况下的劳动关系认定对于超龄进城务工的农民工，司法实践倾向于保护其权益。即使他们已达到法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。四、实际操作建议在实际操作中，超过退休年龄的人员与用人单位应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。对于农民工等超龄劳动者，若未享受基本养老保险待遇，应关注其与用人单位之间的实际用工情况，以判断是否构成劳动关系，从而确保其合法权益得到保护。综上所述，入职时已超退休年龄农民工与用人单位之间的关系需根据具体情况来判断。如有需要，请直接向我咨询以获取准确和具体的法律建议。

结论：超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的关系，并非绝对不能确认存在劳动关系，而是要根据具体情况来判断。主要分为以下两种情况：已依法享受养老保险待遇或领取退休金：在这种情况下，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。理由阐述：这类人员因已享受社会保障，退出了劳动领域，其与用人单位的用工关系不再受劳动法调整，而是遵循民事劳务关系的原则。例如，企业返聘已退休并领取养老金的老技术人员，双方形成的就是劳务关系，权利义务主要由劳务合同确定，纠纷解决适用《民法典》等民事法律。未依法享受养老保险待遇但已达到法定退休年龄：实践中的不同观点：部分地区认定为劳动关系：有观点认为，只要劳动者未享受养老保险待遇，即使达到法定退休年龄，其与用人单位之间仍可形成劳动关系。这特别适用于某些因参保年限不足等原因无法享受养老保险待遇的群体，如部分农民工。部分地区认定为劳务关系：也有观点认为，达到法定退休年龄是劳动者丧失劳动主体资格的法定条件，无论是否享受养老保险待遇，其与用人单位之间的用工关系都应按劳务关系处理。司法实践中的处理：具体的认定需结合当地的法律法规、政策以及案件的具体情况来综合判断。若双方对关系性质存在争议，可通过劳动仲裁或向人民法院提起诉讼来解决。法律背景与建议：法律背景：劳动关系的确认涉及劳动者的权益保护和用人单位的管理责任。超过法定退休年龄的人员，其身体状况、工作能力等可能发生变化，因此法律对其与用人单位的关系进行了特殊规定。建议：对于超过法定退休年龄的人员，如果继续工作，建议与用人单位明确关系性质，并签订书面合同（如劳务合同），以明确双方的权利义务。如果发生争议，应及时收集证据，如工作证、工资单、考勤记录等，以证明自己的工作情况和与用人单位的关系。在处理此类争议时，可以寻求法律援助或向我咨询，以更好地维护自己的合法权益。可能法律后果：如果被确认为劳动关系，劳动者将享受劳动法规定的各项权益，如最低工资、加班费、社会保险等。如果被确认为劳务关系，则双方的权利义务将主要依据合同约定和民事法律来确定，劳动者可能无法享受劳动法规定的某些权益。综上所述，超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的关系并非一成不变，而是需根据个体情况、地区差异及法律法规进行综合判定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的关系，一般情况下按劳务关系处理，但存在特殊情形可能被认定为劳动关系。具体认定需结合是否享受养老保险待遇或领取退休金、地区差异及司法实践等因素综合判断。详细分析：一般原则：按劳务关系处理法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。此后，若双方继续存在用工关系，则通常按照劳务关系处理。法律原理：劳动关系具有特殊性，其主体有特定要求，即劳动者必须符合劳动法规定的年龄条件等。超过法定退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。同时，从保护劳动者权益的角度出发，劳动法对劳动者的年龄上限作出规定，旨在保障劳动者在达到一定年龄后能够安享晚年。特殊情形：可能被认定为劳动关系未享受养老保险待遇或领取退休金：法律依据：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，若劳动者虽达退休年龄但未享受养老保险待遇，且符合劳动关系的特征（如双方主体资格合法、劳动者受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），则可能被认定为劳动关系。但需注意，部分地区可能严格遵循《劳动合同法实施条例》第二十一条，只要劳动者达到法定退休年龄，即认定劳动合同终止，后续用工关系为劳务关系。实例说明：例如，一些农民工在达到法定退休年龄后，由于未缴纳足够年限的社保而无法享受养老保险待遇，他们继续在城市中打工。在这种情况下，如果农民工与用人单位之间存在管理与被管理的关系，且农民工从事的是有报酬的劳动，那么双方的关系就有可能被认定为劳动关系。内部退养等特殊政策下的超龄人员：特殊情况：对于那些虽然达到法定退休年龄，但因国家政策允许或其他原因仍在原单位工作的超龄人员，如内部退养职工等，如果双方继续履行着原有的劳动合同义务，也可能被认定为劳动关系。不过，这种情况相对较少见，且需要具体结合当地政策和实际情况来判断。实际操作建议：明确用工关系性质：对于超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的用工关系，双方应明确其性质，是劳动关系还是劳务关系，以便在发生纠纷时能够准确适用法律。签订书面合同：无论用工关系性质如何，双方都应签订书面合同，明确双方的权利和义务，以避免因口头约定而产生的纠纷。寻求法律帮助：在处理相关纠纷时，由于劳动关系的认定在此类特殊情况下存在不确定性，建议劳动者和用人单位寻求专业法律帮助，以确保自身权益得到妥善维护。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。如有更多关于劳动工伤领域的法律问题，欢迎直接向我咨询。

超过退休年龄的人员与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。一般情况下不构成劳动关系，而是形成劳务关系；但在未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他特征的情况下，可能构成劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：一、法律法规基础《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这是判断劳动关系是否存续的基础法律条款。它意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄，其与用人单位之间的劳动合同关系原则上即告终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。这一解释直接明确了在特定情况下，超过退休年龄后与用人单位之间的法律关系性质为劳务关系。二、一般情况下的劳务关系当劳动者超过退休年龄后，原劳动合同自动终止，此时劳动者若继续为用人单位提供劳动，通常与用人单位形成的是劳务关系。劳务关系基于民事法律规范建立，双方权利义务主要由协商确定，不适用劳动法中关于劳动关系的诸多规定，如最低工资标准、加班工资、社会保险缴纳等。举例：老张退休后继续在原单位工作，双方签订了劳务协议，明确工作内容和报酬。这种情况下，老张与原单位之间即属于劳务关系。三、特殊情况下的劳动关系未享受基本养老保险待遇或领取退休金若超过退休年龄的劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且与用人单位的关系符合劳动关系的其他特征（如用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的一部分），则可能被认定为劳动关系。举例：农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理。这种情况下，老李与工厂之间有可能被认定为劳动关系。超龄进城务工的农民工司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。四、实际操作建议在实际操作中，超过退休年龄的人员与用人单位应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。建议双方签订书面协议，明确各自的权利和义务。若发生争议，双方应首先尝试通过协商解决；协商不成的，可以依法向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以依法向人民法院提起诉讼。综上所述，超过退休年龄的人员与用人单位之间的关系并非一成不变，而是根据具体情况来判断是否构成劳动关系。在处理这类问题时，应综合考虑法律法规、实际情况以及具体案例，以确保判断的准确性和合法性。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：超龄劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，不能一概而论，需根据具体情况判断。一般情况下，若超龄劳动者已享受基本养老保险待遇或领取退休金，则与用人单位形成劳务关系；若未享受这些待遇，且符合劳动关系其他特征，则可能构成劳动关系。一、法律法规基础《劳动合同法实施条例》第二十一条：明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这是判断劳动关系是否存续的基础法律条款。但需注意，此条款并未完全排除未享受养老保险待遇的超龄人员与用人单位之间存在劳动关系的可能性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：进一步指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。反之，若未享受这些待遇，则可能构成劳动关系。二、一般情况下的劳务关系当劳动者超过退休年龄，且已享受基本养老保险待遇或领取退休金时，原劳动合同自动终止，此时与用人单位形成的是劳务关系。劳务关系基于民事法律规范建立，双方权利义务主要由协商确定，不适用劳动法中关于劳动关系的诸多规定，如最低工资标准、加班工资、社会保险缴纳等。例子：老张退休后继续在原单位工作，签订劳务协议，明确工作内容和报酬，这种情况即属于劳务关系。三、特殊情况下的劳动关系未享受基本养老保险待遇或领取退休金若超过退休年龄的劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且与用人单位的关系符合劳动关系的其他特征（如用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的一部分），则可能被认定为劳动关系。例子：农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理，这种情况下有可能被认定为劳动关系。超龄进城务工的农民工司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系，按劳动关系处理。四、实际操作建议用人单位：在招聘超龄劳动者时，应明确其是否享受养老保险待遇，以确定双方的法律关系性质。对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用（如可能），提供必要的劳动保护和条件，并签订书面协议明确双方权利义务。超龄劳动者：在接受用人单位聘用时，应了解自己的权益和义务，特别是关于社会保险缴纳、劳动报酬支付等方面的规定。如发生争议，应积极寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自身合法权益。五、法律后果若被认定为劳动关系，用人单位需承担劳动法规定的各项义务，如支付最低工资、加班工资、缴纳社会保险等；若发生工伤事故，还需按工伤保险规定承担责任。若被认定为劳务关系，则双方权利义务主要由协商确定，用人单位无需承担劳动法规定的各项义务，但需按民事法律规定承担相应责任。综上所述，超龄劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，需根据具体情况综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超过法定退休年龄到单位上班，一般不被认定为劳动用工关系，但存在例外情况。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况：不构成劳动关系根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这意味着，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。此后，即使劳动者继续为用人单位提供劳务，双方之间也不再构成劳动关系，而是形成劳务关系。劳务关系主要受《中华人民共和国民法典》等民事法律调整，双方之间的权利义务关系主要依据劳务合同来确定。二、例外情况：可能构成劳动关系未享受养老保险待遇或领取退休金根据相关司法解释和司法实践，如果劳动者虽已达到法定退休年龄，但未依法享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原用人单位工作，同时符合劳动关系的其他构成要件（如接受用人单位的管理、指挥和监督，从事用人单位安排的有报酬的劳动等），则有可能被认定为劳动关系。例如，在某些案例中，法院认为劳动者虽然超过了法定退休年龄，但由于其未能享受基本养老保险待遇，且继续为原单位提供劳动，因此双方之间的关系仍应视为劳动关系。特殊行业或岗位在某些特殊行业或岗位上，如高级管理人员、专业技术人员等，即使劳动者达到法定退休年龄，也可能因工作需要而继续与用人单位保持劳动关系。但这需要具体结合双方的约定以及实际情况来判断，且通常需要符合相关行业或岗位的特殊政策规定。三、法律建议与注意事项明确用工性质对于超过法定退休年龄的劳动者，用人单位在招聘时应明确双方的用工性质，是劳动关系还是劳务关系，并在合同中明确约定双方的权利义务关系，以避免潜在的劳动纠纷和法律风险。审查合同条款无论是劳动关系还是劳务关系，劳动者在签订合同时都应仔细审查合同条款，确保自身权益得到保障。特别是对于劳务合同，由于不受《劳动合同法》的保护，劳动者更应谨慎对待。关注社会保险待遇退休后继续工作的劳动者需注意社会保险待遇可能发生变化，如无法享受养老保险的工资增长部分，也无法再缴纳社保费。因此，在决定继续工作前，劳动者应充分了解相关政策规定，并做好相应的规划。咨询专业律师（此条根据约束条件调整为：如有具体法律问题，可直接向我咨询）由于超过法定退休年龄用工是否构成劳动关系的问题涉及多个法律条款和司法解释，且具体情况可能因地区、行业等因素而有所不同。因此，在处理具体案件时，建议用人单位和劳动者都咨询专业律师的意见，以确保自身权益得到妥善保护。综上所述，超过法定退休年龄到单位上班是否构成劳动用工关系，需根据具体情况进行综合分析。在实际操作中，应综合考虑劳动者的年龄、是否享受养老保险待遇、双方是否存在事实上的用工关系以及当地政策和法规等因素。如有具体法律问题，可直接向我咨询。

结论：超过法定退休年龄后继续在原用人单位工作，能否认定劳动关系并非一概而论，而是需根据具体情况进行综合分析。一般情况：不构成劳动关系根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，在正常情况下，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。此后，即使劳动者继续为用人单位提供劳务，双方之间也不再构成劳动关系，而是形成劳务关系。劳务关系中，双方的权利义务更多地由双方自行协商确定，不再受劳动法律法规的严格约束。特殊情况：可能构成劳动关系尽管有上述一般原则，但在实际操作中，存在一些特殊情况可能导致劳动关系仍然存续。具体来说：未享受基本养老保险待遇：如果劳动者虽然达到退休年龄，但由于各种原因（如养老保险缴费年限不足）未能依法享受基本养老保险待遇，并且继续在原用人单位工作，双方实际仍维持着符合劳动关系特征的用工状态（如工作内容、工作时间等与退休前基本一致），那么部分地区的司法实践和法律规定倾向于认定双方仍然存在劳动关系。这种情况下，劳动者依然享有劳动者的相应权益，单位也需承担用人单位的责任。双方实际履行情况：除了上述未享受养老保险待遇的情况外，如果双方在实际履行中仍然按照劳动合同的约定进行，且劳动者仍然享受劳动法律法规规定的各项权益（如社会保险、最低工资标准等），那么也可以认为双方之间存在劳动关系。这主要取决于双方的具体约定以及实际履行情况。事实用工关系的考量判断是否存在劳动关系，还需考虑双方是否存在事实上的用工关系。即劳动者是否实际为用人单位提供了劳动，并接受用人单位的管理、指挥和监督，同时用人单位是否向劳动者支付了劳动报酬。这些因素是判断劳动关系存在的重要依据，与劳动者的年龄无直接关系。地方政策与行业规定的考虑在实际操作中，还需结合当地的具体政策和法规进行判断。一些地方或行业可能出台了特定的规定或政策，对超过法定退休年龄人员的用工关系进行了特殊规定。因此，在处理具体案件时，应充分考虑这些因素的影响。建议：对于劳动者而言，如果达到退休年龄后继续在原单位工作，且未享受基本养老保险待遇，建议与用人单位明确双方的关系性质，并保留好相关证据，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，在招聘超过法定退休年龄的人员时，应明确双方的用工性质和责任分担，避免潜在的劳动纠纷和法律风险。同时，建议用人单位为这类员工购买相应的商业保险，以减轻可能因意外事件而产生的经济负担。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于超龄农民工事实劳动关系的认定，核心结论如下：未享受基本养老保险待遇的超龄农民工，一般可认定事实劳动关系根据《劳动合同法》第四十四条及司法实践，劳动者虽达到法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇的，其与用人单位的用工关系仍视为劳动关系。例如：农民工老王60岁后继续在工地工作，单位未为其办理退休手续且未缴纳养老保险，此时老王与单位之间可被认定为事实劳动关系，其权益（如劳动报酬、工伤赔偿等）受劳动法保护。已享受基本养老保险待遇的超龄农民工，通常按劳务关系处理若超龄农民工已开始领取养老金，则其与用人单位的用工争议按劳务关系处理，双方权利义务通过劳务合同约定。例如：老张退休后领取养老金，又到企业做门卫，此时老张与企业之间建立的是劳务关系，若发生人身损害，需依据《民法典》侵权责任编主张赔偿。特殊情况与处理建议：地方差异：部分地区可能对超龄农民工劳动关系认定有特殊规定（如建筑行业工伤保险政策），需结合当地司法实践综合判断。用人单位义务：招用超龄农民工时，应明确关系性质（劳动关系或劳务关系），并签订书面合同。若按劳动关系处理，需依法缴纳工伤保险（部分地区允许单独缴纳工伤保险）。超龄农民工权益保障：未享受养老保险待遇的，可主张劳动报酬、加班费、经济补偿等权益。已享受养老保险待遇的，建议通过劳务合同明确工作内容、报酬、安全责任等条款，降低纠纷风险。法律依据与实务要点：《劳动合同法》第四十四条：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止（但未排除未享受养老保险待遇者的劳动关系认定）。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：达到法定退休年龄且未享受养老保险待遇的人员，与用人单位的用工争议按劳动关系处理。行动建议：若您或家人涉及此类纠纷，建议：收集证据（如工资条、工作证、考勤记录等）证明用工事实；查询当地是否出台超龄农民工参保政策（如建筑行业工伤保险）；根据是否享受养老保险待遇，选择主张劳动关系或劳务合同权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供详细分析。

针对您提出的问题“农民工已超过60岁，发生工伤，农民工与用人单位不存在劳动关系，其能否以劳动争”，首先我们需要明确的是，农民工年龄超过60岁后，与用人单位的关系性质以及能否申请工伤认定，主要取决于其是否已享受基本养老保险待遇或领取退休金。以下是对此问题的详细分析：一、关系性质判断已享受基本养老保险待遇或领取退休金：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条及《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。在此情况下，农民工与用人单位之间形成劳务关系，而非劳动关系。未享受基本养老保险待遇或领取退休金：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，如果超60岁的农民工没有依法享受养老保险待遇或者领取退休金，且存在事实劳动关系，部分法院在司法实践中可能会认定其与用人单位之间存在劳动关系。这意味着他们享有与其他在职员工相同的权益，包括工伤保险。二、工伤认定与赔偿已享受基本养老保险待遇的情况：在劳务关系中，农民工不受劳动法的保护。如果发生工伤，他们不能申请工伤认定，但可以按民事侵权要求雇主承担赔偿责任，赔偿项目包括医疗费、误工费等。未享受基本养老保险待遇的情况：如果农民工与用人单位被认定为存在劳动关系，且在工作中受伤，他们有权申请工伤认定，并享受相应的工伤保险待遇。这包括医疗费用、康复费用、一次性伤残补助金、伤残津贴等。三、结论与建议结论：农民工年龄超过60岁后，能否以劳动争议为由申请工伤认定，取决于其是否已享受基本养老保险待遇或领取退休金。已享受的，按劳务关系处理，不能申请工伤认定；未享受的，若存在事实劳动关系，则有可能被认定为工伤。建议：对于已超过60岁且未享受养老保险待遇的农民工，应尽快与用人单位明确劳动关系，并确保用人单位为其缴纳工伤保险。在发生工伤后，应及时收集证据，如医疗记录、事故报告等，以便在申请工伤认定或民事赔偿时提供有力支持。如遇法律纠纷，应咨询专业律师，以维护自身合法权益。综上所述，农民工超过60岁后能否以劳动争议为由申请工伤认定，需根据具体情况进行判断。在实际操作中，应参考相关法律法规和司法解释的规定，并结合当地政策法规及具体事实来确定。