结论前置：超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的关系，一般情况下按劳务关系处理，但存在特殊情形可能被认定为劳动关系。具体认定需结合是否享受养老保险待遇或领取退休金、地区差异及司法实践等因素综合判断。
详细分析：
一般原则：按劳务关系处理
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。此后，若双方继续存在用工关系，则通常按照劳务关系处理。
- 法律原理：劳动关系具有特殊性，其主体有特定要求，即劳动者必须符合劳动法规定的年龄条件等。超过法定退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。同时，从保护劳动者权益的角度出发，劳动法对劳动者的年龄上限作出规定，旨在保障劳动者在达到一定年龄后能够安享晚年。
特殊情形：可能被认定为劳动关系
- 未享受养老保险待遇或领取退休金：
- 法律依据：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，若劳动者虽达退休年龄但未享受养老保险待遇，且符合劳动关系的特征（如双方主体资格合法、劳动者受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），则可能被认定为劳动关系。但需注意，部分地区可能严格遵循《劳动合同法实施条例》第二十一条，只要劳动者达到法定退休年龄，即认定劳动合同终止，后续用工关系为劳务关系。
- 实例说明：例如，一些农民工在达到法定退休年龄后，由于未缴纳足够年限的社保而无法享受养老保险待遇，他们继续在城市中打工。在这种情况下，如果农民工与用人单位之间存在管理与被管理的关系，且农民工从事的是有报酬的劳动，那么双方的关系就有可能被认定为劳动关系。
- 内部退养等特殊政策下的超龄人员：
- 特殊情况：对于那些虽然达到法定退休年龄，但因国家政策允许或其他原因仍在原单位工作的超龄人员，如内部退养职工等，如果双方继续履行着原有的劳动合同义务，也可能被认定为劳动关系。不过，这种情况相对较少见，且需要具体结合当地政策和实际情况来判断。
实际操作建议：
- 明确用工关系性质：对于超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的用工关系，双方应明确其性质，是劳动关系还是劳务关系，以便在发生纠纷时能够准确适用法律。
- 签订书面合同：无论用工关系性质如何，双方都应签订书面合同，明确双方的权利和义务，以避免因口头约定而产生的纠纷。
- 寻求法律帮助：在处理相关纠纷时，由于劳动关系的认定在此类特殊情况下存在不确定性，建议劳动者和用人单位寻求专业法律帮助，以确保自身权益得到妥善维护。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
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