结论：医院以护理调岗至其他科室，而员工未到新科室岗位工作构成旷工为由解除劳动合同，这一做法是否合法需分情况讨论，不能一概而论。

分析如下：

1. 调岗的合法性与合理性：

   • 合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若医院与员工就调岗事宜已达成一致，并签订了书面变更协议，则调岗行为合法。
   • 合理性：调岗应当具有合理性，即调岗后的工作岗位应与原岗位在工作内容、技能要求、薪资待遇等方面相当，且不得对员工造成不合理的负担或损害。若医院调岗至完全不相关或技能要求差异过大的科室，可能构成不合理调岗。

2. 员工未到新岗位工作的原因及性质：

   • 员工拒绝调岗：若员工因个人原因拒绝调岗，且未与医院协商一致，医院不能直接以旷工为由解除劳动合同。此时，医院应与员工进一步沟通，了解拒绝调岗的原因，并尝试协商解决。若员工无正当理由拒绝调岗，医院可依据规章制度给予一定的纪律处分，但直接解除劳动合同可能构成违法解除。
   • 医院未提供必要条件：若医院调岗后未提供必要的工作条件或培训，导致员工无法胜任新岗位工作，员工有权拒绝到新岗位工作。此时，医院不能以旷工为由解除劳动合同，而应承担相应的责任。
   • 员工因客观原因无法到岗：如员工因疾病、家庭原因等客观原因无法到新岗位工作，且已向医院说明情况并提供了相应证明，医院应给予理解和支持，不能直接以旷工为由解除劳动合同。

3. 旷工的认定与解除劳动合同的合法性：

   • 旷工的认定：旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。若员工未到新岗位工作，但已向医院说明原因并提供了相应证明，且该原因不属于无正当理由，则不应认定为旷工。
   • 解除劳动合同的合法性：根据《劳动合同法》的规定，用人单位以旷工为由解除劳动合同的，应确保旷工事实的成立且符合规章制度的规定。若医院无法证明员工旷工事实成立，或规章制度中未明确规定旷工达到一定天数可解除劳动合同，则医院以旷工为由解除劳动合同可能构成违法解除。

建议：

• 对于医院：在调岗前应与员工充分沟通，确保调岗的合法性与合理性；调岗后应提供必要的工作条件或培训，确保员工能够胜任新岗位工作；若员工拒绝调岗或未到新岗位工作，应了解原因并协商解决，避免直接以旷工为由解除劳动合同。
• 对于员工：若对调岗有异议，应与医院协商解决；若因客观原因无法到新岗位工作，应及时向医院说明情况并提供相应证明；若医院以旷工为由解除劳动合同，且认为该解除行为违法，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼维护自己的合法权益。

可能后果：

• 若医院以旷工为由违法解除劳动合同，员工有权要求医院支付赔偿金或继续履行劳动合同。
• 若员工因拒绝调岗或未到新岗位工作而给医院造成损失的，医院有权要求员工承担赔偿责任。但这一赔偿责任应基于员工的主观过错和实际损失进行认定。