核心结论：放假按最低工资发放的情况下解除合同，赔偿需分情况讨论，主要取决于解除合同的原因和用人单位的行为是否合法。以下是具体分析：

1. 用人单位合法解除合同的情况
   如果用人单位因劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致合同无法履行且协商未果等合法原因解除合同（依据《劳动合同法》第39、40条），则无需支付经济补偿金或赔偿金。但需注意：

   • 放假期间按最低工资发放若符合当地规定（如停工停产第一个工资支付周期后按最低工资的70%-80%发放），则不构成违法；
     
   • 若用人单位未提前30日书面通知解除合同（仅适用于《劳动合同法》第40条情形），需额外支付1个月工资作为代通知金。

2. 用人单位违法解除合同的情况
   如果用人单位无正当理由单方解除合同（如未举证劳动者严重违纪、未履行法定程序等），则构成违法解除，需支付赔偿金，标准为经济补偿金的2倍。经济补偿金按劳动者在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资（6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。

   • 关键点：放假期间按最低工资发放不影响赔偿金计算基数，赔偿金基数仍以劳动者解除合同前12个月的平均工资为准（若平均工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算）。

3. 特殊情形：经济性裁员
   若用人单位因经营困难需裁员20人以上或占职工总数10%以上（需提前30日向工会或全体职工说明情况并听取意见，向劳动行政部门报告），则需按工作年限支付经济补偿金。但放假期间按最低工资发放若未低于法定标准，不影响补偿金计算。

建议：

• 劳动者可先核对用人单位解除合同的依据和程序是否合法；
  
• 若认为用人单位违法，可收集工资条、放假通知、解除合同证明等证据，通过劳动仲裁主张赔偿金；
  
• 如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程和证据收集要点。