核心前提：原工厂劳动合同到期未续签，现新厂接手原工厂业务或资产，员工面临劳动关系处理问题。

1. 若新厂直接承接原厂劳动关系（整体接收员工）

   • 法律结论：新厂需继续履行原劳动合同，或与员工重新签订书面劳动合同，否则可能承担违法解除赔偿责任。
     
   • 具体分析：
     
     • 根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。若新厂整体接收原厂业务及员工，则劳动关系自动延续，新厂不得以“合同到期”为由终止劳动关系。
       
     • 若新厂要求重新签订合同，员工有权拒绝签署内容明显不利的条款（如降低工资、延长试用期等），否则可主张原合同继续履行或要求经济补偿。
       
     • 建议：员工应要求新厂出具书面接收证明或劳动合同变更协议，明确工龄连续计算、岗位及待遇不变等条款，避免权益受损。

2. 若新厂仅接收原厂资产或业务，未明确承接劳动关系

   • 法律结论：原厂需按《劳动合同法》第46条支付经济补偿，新厂无直接义务续签合同，但员工可争取与新厂建立劳动关系。
     
   • 具体分析：
     
     • 原厂合同到期未续签，属于“劳动合同终止”情形，原厂应支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。若原厂拒绝支付，员工可申请劳动仲裁。
       
     • 新厂若独立招聘员工，与原厂无劳动关系承接关系，员工需通过正常招聘流程与新厂建立劳动关系。但若新厂实际使用原厂员工却未签合同，可能面临“事实劳动关系”风险（需支付双倍工资差额）。
       
     • 建议：员工应先向原厂主张经济补偿，同时关注新厂招聘公告，争取优先入职；若新厂实际使用原厂员工却未签合同，可收集工作证、工资记录等证据，向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

3. 若原厂未支付经济补偿且新厂拒绝接收员工

   • 法律结论：员工可同时追究原厂违法终止责任及新厂可能的连带责任（如存在资产转移导致原厂无力赔偿的情形）。
     
   • 具体分析：
     
     • 原厂未续签合同且未支付经济补偿，属于违法终止劳动关系，员工可主张赔偿金（经济补偿标准的2倍）。
       
     • 若新厂与原厂存在关联关系（如股东重叠、资产恶意转移等），导致原厂无力支付赔偿，员工可申请将新厂列为共同被申请人，要求承担连带赔偿责任。
       
     • 建议：员工应尽快申请劳动仲裁，并调查新厂与原厂的关联性（如工商登记、资产流转记录等），作为追加被申请人的证据。

总结：员工需先明确新厂是否承接原厂劳动关系，再根据不同情形主张权利。若涉及复杂情况（如资产转移、关联企业等），建议整理劳动合同、工资记录、新厂接收公告等证据，直接向我咨询具体维权策略。