弹性加班是否有加班工资，需根据企业实行的工时制度性质以及员工实际工作时间是否超出法定标准来判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 标准工时制下的弹性安排

   • 在标准工时制下，即使企业采取弹性工作制，允许员工在一定范围内自主选择上下班时间，但每周工作时间的法定上限仍为40小时。若员工实际工作时间超过此标准，则视为加班。
   • 加班工资支付标准：
     • 平时加班：支付不低于工资150%的加班工资；
     • 休息日加班且不能安排补休：支付不低于工资200%的加班工资；
     • 法定休假日加班：支付不低于工资300%的加班工资。

2. 经劳动行政部门审批的特殊工时制

   • 不定时工作制：
     • 特点：工作时间不固定，无法按标准工作时间衡量，适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，无法按标准工作时间衡量的职工。
     • 加班工资支付：一般情况下，不定时工作制不存在平时意义上的加班问题，因此不需要支付加班工资。但在法定休假日工作的，用人单位需按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。
   • 综合计算工时工作制：
     • 特点：按一定周期综合计算工作时间，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
     • 加班工资支付：在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时）。若计算周期内劳动者的总工作时间超过法定标准工作时间，则超过部分应认定为加班，用人单位需按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；法定休假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。

3. 注意事项

   • 审批要求：企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制，必须事先经过劳动行政部门的审批。未经批准擅自实行的，可能面临法律风险，且一旦劳动者超时工作，单位仍需支付加班费。
   • 合同约定：用人单位与员工在劳动合同中可以对工时制度进行约定，但约定内容不得违反法律法规的强制性规定。
   • 证据保留：为防范加班工资纠纷，用人单位和员工都应妥善保留相关证据，如考勤记录、加班申请单等，以维护各自的合法权益。

建议：

• 对于员工而言，应了解自己的工时制度类型，并在实际工作中注意保留加班的证据，以便在必要时维护自己的合法权益。
• 对于企业而言，应严格遵守相关法律法规，确保合法合规地处理员工的加班工资问题，避免因此产生劳动纠纷。

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