核心结论：体制内借调没有签订合同，在涉及赔偿问题时，需分情况讨论，一般难以直接主张传统意义上的“赔偿”，但可能存在其他权益保障途径。以下是具体分析：
借调关系性质及合同缺失的影响
- 体制内借调通常基于行政命令或单位间协商，本质是临时性工作安排，不直接适用《劳动合同法》中关于未签书面合同需支付双倍工资的规定。因为该条款主要规范企业与劳动者间的劳动关系，而体制内人员与原单位存在人事关系，借调期间劳动关系并未转移。
- 合同缺失可能导致双方权利义务不明确，如借调期限、工作内容、待遇标准等缺乏书面约定，易引发争议。但此“争议”更多指向权益保障而非赔偿，例如借调单位未按约定发放补贴、原单位停发工资等，可通过协商、申诉或依据内部规定解决。
可能涉及的“赔偿”情形及处理方式
- 若借调期间发生工伤：根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或患职业病，应享受工伤保险待遇。无论是否签订借调合同，原单位或借调单位均需承担工伤保险责任（具体由谁承担需结合地方规定，通常借调单位承担主要责任，原单位承担补充责任）。若单位未缴纳工伤保险，由单位按工伤保险待遇标准支付费用，此可视为一种“赔偿”形式。
- 若借调单位存在过错导致权益受损：例如借调单位违法解除借调关系、未提供劳动保护条件等，可依据《公务员法》《事业单位人事管理条例》或单位内部规章制度，要求借调单位承担相应责任（如恢复工作、补发待遇等），但一般不直接称为“赔偿”，而是“权益救济”。
- 若原单位擅自停止待遇：借调期间原单位应继续发放基本工资、津贴等（具体以地方规定为准）。若原单位无故停发，可向原单位或上级主管部门申诉，要求补发待遇，此亦属于权益保障范畴。
建议行动步骤
- 收集证据：保留借调通知、工作记录、工资发放凭证、沟通记录等，证明借调事实及权益受损情况。
- 内部协商：先与原单位、借调单位沟通，明确责任主体及解决方案。
- 申诉或仲裁：若协商无果，可向原单位上级主管部门、人事争议仲裁委员会（针对事业单位人员）或公务员申诉控告机关（针对公务员）提出申诉或仲裁申请。
- 法律途径：若涉及重大权益损害（如工伤未赔偿），可咨询律师，通过诉讼维护权益。
总结：体制内借调无合同虽不直接触发“赔偿”，但可通过明确责任主体、依据内部规定或法律途径保障权益。建议优先协商与申诉，必要时寻求专业法律支持。如有具体问题，可直接向我咨询。