针对您提出的“上12休24是否为加班以及加班费如何计算”的问题，我将结合相关劳动法规和实际情况，为您详细解答。

一、上12休24工作制是否为加班

首先，我们需要明确“上12休24”这一工作制的具体含义。在这种工作制下，员工每工作12小时后，会休息24小时，然后再次进入下一个工作周期。要判断这是否构成加班，我们需要对比标准工时制。

标准工时制通常规定每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。超出这个范围的工作时间，通常被视为加班。

在“上12休24”的工作制下，虽然员工有24小时的休息时间，但每个工作周期内的工作时间（12小时）明显超过了标准工时制下的每日工作时间（8小时）。因此，超出8小时的部分，应被视为加班。不过，这里需要注意的是，如果这种工作制已经得到了劳动部门的审批，并且符合综合工时制的相关规定，那么其加班费的计算可能会有所不同。

二、加班费的计算方法

加班费的计算通常取决于加班的类型和时长。在“上12休24”的工作制下，我们可以将其加班分为以下几种情况：

1. 延时加班：即每日工作时间超过8小时的部分。在这12小时的工作中，超出8小时的4小时应视为延时加班。

   • 加班费计算：延时加班的工资通常按照不低于本人小时工资标准的150%支付。

2. 休息日加班（如果排班落在周末）：在“上12休24”的周期中，如果某次工作周期恰好落在周末，且该周期内的工作时间超过了标准工时制下的周工作时间（40小时），则超出部分应视为休息日加班。但在这个特定的工作制下，由于每个周期只有12小时工作，且随后有24小时休息，所以通常不会直接构成休息日加班，除非连续多个周期都落在周末且总工时超标。不过，这种情况较为特殊，且通常企业会通过排班来避免。

   • 加班费计算（如果构成）：休息日加班的工资通常按照不低于本人日或小时工资标准的200%支付。但在此工作制下，更可能的是通过调休来补偿，而非直接支付加班费。

3. 法定节假日加班：如果工作周期中包含法定节假日，则该日的工作时间应视为法定节假日加班。

   • 加班费计算：法定节假日加班的工资通常按照不低于本人日或小时工资标准的300%支付。

三、具体计算示例

假设某员工的月工资为6000元，且其工作制为“上12休24”，我们计算其可能的加班费（仅考虑延时加班和法定节假日加班，忽略休息日加班的特殊情况）：

1. 延时加班：

   • 假设每月有20个工作日（为简化计算，不考虑周末和节假日的具体分布），则每月工作周期为20/2=10个（因为每两天一个周期）。
   • 每个周期延时加班4小时，则每月延时加班总时长为10*4=40小时。
   • 假设每小时工资为6000/21.75/8≈34.48元（月计薪天数为21.75天，这是劳动法规定的平均每月计薪天数）。
   • 则延时加班费为40*34.48*150%≈2068.8元。

2. 法定节假日加班：

   • 假设某月有1个法定节假日，且该日员工在工作周期内工作了12小时（即全天都在工作）。
   • 则法定节假日加班费为12*34.48*300%≈1241.28元。

四、注意事项与法律风险

1. 综合工时制审批：如果企业采用“上12休24”这样的非标准工时制，应事先获得劳动部门的审批，并确保周期内总工时不超过法定标准。

2. 健康与安全风险：连续工作12小时可能对员工的健康和安全构成风险，企业应确保员工有充足的休息时间，并遵守相关劳动法规。

3. 法律风险：如果企业未支付加班费或未安排补休，员工有权通过劳动仲裁或诉讼来主张自己的权益。

五、建议

1. 企业合规操作：企业应确保工作制符合劳动法规，获得必要的审批，并合理安排班次以控制总工时。

2. 员工维权途径：如果员工认为自己的加班费未得到正确支付或休息权受到侵害，可以与企业协商或通过劳动仲裁、诉讼等途径来维护自己的权益。

综上所述，“上12休24”的工作制下，超出标准工时制的工作时间应被视为加班，并按照相应的规定支付加班费。企业应确保工作制的合法性和员工的健康与安全，员工也应了解自己的权益并适时维权。