关于“劳动合同上上六休一是否算加班”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体的工时制度、实际工作时间、劳动合同约定以及地区政策等多个因素来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、工时制度基础
首先，我们需要明确我国《劳动法》规定的工时制度基础。根据法律，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时（也有说法为四十小时，具体以最新法律法规为准）的工时制度，并应保证劳动者每周至少休息一日。这是判断“上六休一”是否构成加班的基本框架。
二、不同工时制度下的分析
标准工时制：
- 在标准工时制下，若“上六休一”且每天工作8小时，则一周总工时可能超出法定的44小时（或40小时），超出部分即属于加班。
- 用人单位需按照法律规定支付加班费或安排补休，否则可能构成违法。
不定时工作制：
- 此制度适用于特定岗位，如高级管理人员、外勤人员等，他们的工作时间不固定，无明确的加班概念。
- 在“上六休一”的安排下，若这些岗位的员工能够完成任务且总工作时间未超出合理范围，则可能不涉及加班问题。
综合计算工时工作制：
- 此制度以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准基本相同。
- 若“上六休一”导致周期内总工时超出法定标准，则超出部分属于加班，用人单位需依法处理。
三、劳动合同约定与地区政策
- 劳动合同约定：劳动合同中的具体约定对判断是否加班具有决定性作用。如果合同中明确规定了“上六休一”的工作安排，且未违反法律法规的强制性规定，则可能按照合同执行。但即便如此，若总工作时间超出法定标准，超出部分仍应视为加班。
- 地区政策：不同地区可能存在特殊规定或政策，影响加班的判断和计算。例如，某些地区可能对特定行业或岗位有更为灵活的工时制度安排。
四、加班费支付与权益维护
- 加班费支付：若构成加班，用人单位需按照法律规定支付加班费。在休息日工作的，若不能安排补休，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费；在法定节假日工作的，则需按照300%的标准支付。
- 权益维护：如果劳动者认为自己的加班权益受到侵害，应首先与用人单位协商解决；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
五、结论与建议
综上所述，“劳动合同上上六休一”是否算加班，需结合具体工时制度、实际工作时间、劳动合同约定以及地区政策等多个因素来综合判断。建议劳动者在签订劳动合同时仔细审查相关条款，并了解自己的工时制度和权益。若遇到相关问题，可咨询公司人事部门或专业法律人士以获取准确信息，并在必要时通过合法途径维护自己的权益。