结论：签了返聘劳务合同的员工被公司调离岗位是否违法，需根据具体情况判断，主要看返聘劳务合同中是否有关于岗位调整的约定以及调整的合理性。

分析如下：

1. 合同约定优先：

   • 如果返聘劳务合同中明确约定了员工的工作岗位，并且合同中规定了未经双方协商一致不得随意调岗的条款，那么公司未经员工同意单方面调离岗位，就可能构成违约。员工有权依据合同条款要求公司恢复原岗位或承担相应的违约责任。

2. 合同未约定或约定不明：

   • 如果返聘劳务合同中没有明确约定工作岗位，或者约定不明确，那么公司调离岗位的行为可能不直接构成违约。但此时，公司调岗仍需遵循合理性原则，即调岗应基于公司生产经营的需要，且不得对员工造成不合理的负担或损害。如果调岗明显不合理，如将员工从技术岗位调至体力劳动岗位，且未提供必要的培训或补偿，员工仍可以主张公司的行为违法或不合理，并寻求法律救济。

3. 调岗的合理性判断：

   • 合理性判断是调岗争议中的关键。除了考虑调岗是否基于公司生产经营的需要外，还需考虑调岗后员工的工资待遇、工作环境、职业发展等因素是否受到影响。如果调岗后员工的工资待遇显著降低，或者工作环境恶劣，或者职业发展受到限制，那么调岗就可能被视为不合理。

4. 法律救济途径：

   • 如果员工认为公司的调岗行为违法或不合理，可以首先与公司进行协商，寻求和解。如果协商不成，员工可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

建议：

• 对于员工而言，在签订返聘劳务合同时，应明确约定工作岗位、工资待遇、工作内容等关键条款，以维护自己的合法权益。如果公司提出调岗要求，应要求公司出具书面调岗通知，并仔细审查调岗的合理性和合法性。
• 对于公司而言，在调岗时应遵循合同约定和合理性原则，确保调岗行为的合法性和合理性。如果确实需要调岗，应与员工进行充分沟通，并协商达成一致意见。

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