公司搬迁到远的地方，员工不去是否算旷工，不能一概而论，需要分情况讨论：
一、劳动合同有明确约定的情况
- 若劳动合同中已明确规定了可能的工作地点变更或搬迁，且员工在签署时已同意：
- 在这种情况下，公司有权要求员工到新地点上班。员工无正当理由拒绝前往新工作地点，可能会被公司认定为旷工。因为员工在签署劳动合同时，已经对可能的工作地点变更表示了接受，所以应当履行合同义务，前往新地点工作。
二、劳动合同无明确约定或构成实质变更的情况
若劳动合同中无明确约定，且搬迁构成对劳动合同的实质变更：
- 重大影响且无合理措施：如果公司从城市中心搬到远郊区县，导致通勤距离大幅增加，且公司未提供任何便利措施（如班车、交通补贴等），员工拒绝前往新工作地点有合理理由，不应被认定为旷工。因为这种情况下，搬迁已经实质性地改变了员工的工作条件，对员工的生活产生了重大影响，员工有权拒绝。
- 影响较小或有合理措施：若搬迁距离较近，或对员工通勤影响不大，或者公司已经提供了足够的弥补措施（如班车、高额交通补贴等），员工仍拒绝前往新工作地点，则可能被公司认定为旷工。因为公司已经尽力减轻了搬迁对员工的影响，员工应当履行合同义务，前往新地点工作。
员工的合理诉求：
- 员工拒绝去新地点上班还可能基于其他合理诉求，如新工作环境对健康有影响、家庭照顾责任等。这些都需要根据具体情况来判断，并考虑员工的个人情况和实际需求。如果员工的诉求合理且正当，公司应当予以理解和支持，而不是简单地认定为旷工。
三、法律途径与建议
- 协商与沟通：在实际判断时，还需考虑公司的规章制度是否合法有效，以及员工是否与公司就搬迁事宜进行了合理沟通。建议公司在搬迁前与员工充分沟通，明确搬迁计划、弥补措施及可能的影响，以减少争议和纠纷的发生。员工也应当积极与公司沟通，表达自己的诉求和困难，寻求双方都能接受的解决方案。
- 劳动仲裁：如员工认为公司将其按旷工处理不合理，应首先与公司协商解决。协商不成时，员工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的诉求和理由，如劳动合同、搬迁通知、通勤记录等。
综上所述，公司搬迁员工不去新址上班是否算旷工，需综合考虑劳动合同内容、搬迁的具体情况、员工的合理诉求以及公司的规章制度等多个因素。在处理此类问题时，应注重保护员工的合法权益，同时确保公司的正常运营和管理秩序。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。