公司合同约定范围内搬迁但距离太远员工不去新地点上班，是否构成旷工不能一概而论，需结合具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同的约定是关键
合同有明确约定：
- 若劳动合同中已明确规定了可能的工作地点变更或搬迁，且员工在签署时已知晓并同意，那么公司要求员工到新地点上班具有合理性。此时，员工无正当理由拒绝前往，可能会被认定为旷工。
合同无明确约定或构成实质变更：
- 若劳动合同中未明确规定工作地点变更或搬迁的情况，或者搬迁构成了对劳动合同的实质变更（如通勤距离大幅增加、通勤方式极不便利等），且公司未提供有效弥补措施（如班车、交通补贴等），则员工有权与公司协商甚至拒绝前往新地点上班。在这种情况下，员工拒绝前往不应被认定为旷工。
二、搬迁的具体情况需考虑
重大影响且无合理措施：
- 如公司从城市中心搬到远郊区县，导致员工通勤距离大幅增加，且公司未提供任何便利措施，员工拒绝前往有合理理由，不应被认定为旷工。
影响较小或有合理措施：
- 若搬迁距离较近或对员工通勤影响不大，或者公司已提供足够的弥补措施（如班车、高额交通补贴等），员工仍拒绝前往，则可能被认定为旷工。
三、员工的合理诉求需尊重
员工拒绝去新地点上班还可能基于其他合理诉求，如新工作环境对健康有影响、家庭照顾责任等。这些都需要根据具体情况来判断，并考虑员工的个人情况和实际需求。例如，如果员工因家庭原因（如照顾年迈的父母或年幼的孩子）无法承受过长的通勤时间，那么其拒绝前往新地点上班可能具有合理性。
四、法律途径与建议
- 协商解决：如员工认为公司将其按旷工处理不合理，应首先与公司协商解决。在协商过程中，员工可以明确表达自己的诉求和理由，并尝试与公司达成共识。
- 劳动仲裁：协商不成时，员工可通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据（如劳动合同、搬迁通知、通勤记录等）来支持自己的主张。
- 公司建议：建议公司在搬迁前与员工充分沟通，明确搬迁计划、弥补措施及可能的影响。这有助于减少争议和纠纷的发生，并维护公司的正常运营和管理秩序。
总结来看，公司合同约定范围内搬迁但距离太远员工不去新地点上班是否构成旷工，需综合考虑劳动合同内容、搬迁的具体情况、员工的合理诉求以及公司的规章制度等多个因素。在处理此类问题时，应注重保护员工的合法权益，同时确保公司的正常运营和管理秩序。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和解决方案。