公司搬迁员工不去，并不直接构成被迫离职，是否算被迫离职需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 工作地点变更的合理性

   • 近距离搬迁：如果公司搬迁距离较近，对员工的工作和生活影响较小，且公司采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），员工拒绝前往可能被视为无故旷工，进而可能被公司按自动离职处理。但这种情况并不构成法律意义上的被迫离职。
   • 远距离搬迁：若搬迁距离较远，如跨市或跨省，严重影响员工的正常生活（如通勤时间大幅增加、生活成本显著提高），且公司未提供合理解决方案，这种变更对员工来说是不合理的。员工因此拒绝前往新厂，不应被简单认定为自动离职，反而可能构成公司违反劳动合同约定或相关法律规定，员工有权要求公司承担相应责任。

2. 劳动合同的相关约定

   • 明确约定工作地点：劳动合同中若明确约定了具体的工作地点，公司未经员工同意擅自变更，员工有权拒绝前往新址。这种情况下，员工拒绝前往不应被认定为自动离职，而是公司违反了劳动合同约定。
   • 宽泛约定工作地点：若劳动合同对工作地点的约定较为宽泛（如某城市范围内），公司在该城市内搬迁时，需综合考虑搬迁对员工的影响。若搬迁对员工产生重大不利影响，且双方未能协商一致，员工拒绝前往亦不应简单认定为自动离职。

3. 员工的行为和沟通情况

   • 消极处理：员工在得知搬迁消息后，未与公司进行任何沟通协商即不再到岗工作，可能被视为自动离职。但这种情况下的自动离职，并非法律意义上的被迫离职，而是员工自身行为导致的。
   • 积极沟通：若员工积极与公司就搬迁事宜进行沟通，表达自己的困难和诉求，并在协商无果后才不再到新厂上班，一般不应被认定为自动离职。这表明员工并非无故旷工，而是基于合理原因拒绝前往。

4. 法律依据及实际操作建议

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但需依法支付经济补偿金。这意味着，在公司搬迁导致劳动合同无法履行的情况下，公司不能单方面认定员工自动离职，而应依法与员工协商或解除劳动合同并支付经济补偿金。
   • 实际操作建议：
     • 沟通协商：员工应与公司管理层进行有效沟通，尝试就劳动合同的变更达成一致。
     • 保存证据：员工应妥善保存与搬迁和协商相关的所有证据，如邮件、短信、录音等，以备后续可能的法律程序之需。
     • 法律途径：若公司拒绝支付经济补偿金或采取其他不当行为，员工可向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

综上所述，公司搬迁导致的员工不去新厂区并不直接构成被迫离职。员工应根据具体情况与公司进行协商，并了解自己的法律权益和可能的法律途径。在协商无果且权益受损时，应及时通过法律手段维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。