全员重新竞聘本身并不直接违法，但其合法性取决于实施过程中的具体做法是否符合劳动法律法规。以下从多个角度为您详细分析：
一、法律依据与核心原则
- 劳动合同法的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在变更劳动合同内容（如岗位、薪酬等）时，必须与劳动者协商一致。全员重新竞聘若涉及这些方面的调整，就属于劳动合同内容的重大变更，需遵循协商一致的原则。
- 合理经营需求：企业实施全员竞聘必须基于合理的经营需求，如业务转型、组织架构优化等，且不得存在歧视性条件或变相裁员的意图。例如，因技术升级需要调整岗位技能要求的竞聘，通常具有合法性基础。
二、合法实施的必要条件
程序合规：
- 竞聘方案需经职工代表大会讨论并公示，确保员工的知情权和参与权。
- 制定明确的岗位标准、评审流程和监督机制，确保竞聘的公平性和透明度。
- 保留完整的考核记录，以备核查和可能的法律纠纷。
结果处理规范：
- 对于落聘的员工，企业应优先提供转岗培训机会，帮助他们提升技能，适应新的岗位要求。
- 如果企业决定解除劳动合同，必须依法支付经济补偿金，确保员工的合法权益不受损害。
- 禁止以竞聘为名行裁员之实，如通过不合理标准迫使员工离职，这种行为是违法的。
三、违法风险与法律后果
典型违法行为：
- 设置年龄、性别等歧视性竞聘条件，违反平等就业的原则。
- 通过主观评分操纵竞聘结果，损害竞聘的公平性和公正性。
- 未履行法定协商程序强制调岗降薪，侵犯员工的劳动合同权益。
法律后果：
- 员工有权主张恢复原岗位及薪酬待遇，如果企业违法变更劳动合同内容。
- 企业可能面临行政处罚和赔偿金支付，如果其行为被认定为违法。
- 典型案例显示，违法竞聘最高可判赔数十万元，具体数额根据违法情节和损失情况确定。
四、合规操作建议
制度设计层面：
- 将竞聘规则写入员工手册，并经民主程序确认，确保制度的合法性和有效性。
- 建立双向选择机制，允许员工提出异议申诉，保障员工的参与权和表达权。
- 对特殊群体（如孕期女职工）设置保护性条款，体现企业的人文关怀和法律责任。
执行保障措施：
- 引入第三方机构监督竞聘过程，确保竞聘的公平性和公正性。
- 为落聘者制定个性化安置方案，帮助他们顺利过渡到新的工作岗位或生活状态。
- 定期审计竞聘数据，确保竞聘结果的准确性和可靠性。
在实际操作中，企业应严格遵守相关法律法规，确保全员重新竞聘的合法性和合规性。如果您在实施过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。