公司重新竞聘上岗导致的降职降薪是否合法，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的详细分析：

合法的情况

1. 劳动合同或规章制度中有明确约定

   • 如果劳动合同中明确规定了公司有权通过竞聘等方式调整员工岗位，并且对竞聘的程序、标准等有合理、清晰的规定，或者公司规章制度中详细规定了竞聘降职调岗的具体流程，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么公司在遵循这些约定或程序后进行降职降薪是合法的。
   • 例子：劳动合同中明确写了“公司有权根据业务需要，通过竞聘方式调整员工岗位，竞聘结果将作为岗位调整的依据”，且员工在签署合同时已知晓并接受这些条款。

2. 员工不能胜任当前工作

   • 当公司有充分证据证明员工不能胜任当前工作岗位时，通过竞聘方式来确定员工是否适合新岗位是一种合理的评估手段。如果员工在竞聘中未能胜出，公司根据竞聘结果进行降职降薪，且公司能承担举证责任，那么这种行为可能是合法的。
   • 例子：公司提供了员工的绩效考核记录、工作失误报告等证据，证明员工在原岗位上表现不佳，无法胜任当前工作。

不合法的情况

1. 缺乏合同约定和制度依据

   • 如果劳动合同和公司规章制度中均未提及竞聘降职降薪的相关内容，或者规章制度未经民主程序制定、未向员工公示，那么公司仅凭竞聘就对员工进行降职降薪是违法的。
   • 例子：公司在没有任何合同和制度依据的情况下突然开展竞聘活动，并对竞聘失利的员工进行降职降薪。

2. 竞聘程序不公正

   • 若竞聘过程中存在明显的不公正因素，如设置不合理的竞聘条件、评委评分带有主观偏见或事先内定竞聘结果等，导致员工无法公平参与竞聘，那么以此为依据的降职降薪是不合法的。
   • 例子：对某员工设置超出其原岗位技能要求的竞聘条件，或评委在评分时对该员工无端压低分数，导致该员工竞聘失败并被降职降薪。

3. 以竞聘降职降薪打击报复员工

   • 如果公司以竞聘降职降薪为手段对员工进行打击报复，如因员工提出合理的劳动权益诉求或对公司决策提出反对意见而将其降职降薪，这种行为是违法的。
   • 例子：员工向劳动监察部门反映公司存在的问题后，公司随即以竞聘为由将其降职降薪。

劳动者的权益保护

面对公司的竞聘降职降薪行为，劳动者应了解自己的权益并积极应对：

• 沟通协商：首先与公司进行沟通协商，要求公司给出合理说明和依据。
• 申请劳动仲裁：若协商无果，可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求恢复原有工作岗位和薪资待遇或支付经济补偿金。
• 投诉举报：也可以向人力资源和社会保障局投诉举报，寻求行政部门的帮助和介入。

总结来说，公司重新竞聘上岗导致的降职降薪是否合法，取决于劳动合同或规章制度中的约定、竞聘程序的公正性以及公司的行为动机等多个因素。劳动者在面对这种情况时，应了解自己的权益并积极维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。